גליון מספר 3 חורף תשע"ד
עורכת ראשית: עו"ד קארן שוורץ-אמיגה | עורך: עו"ד שוקי פרידמן | עורכת מדיה: עו"ד יעל שמחי

הממונה על עבודת נשים - שיקול הדעת המנהלי וביקורת שיפוטית על החלטותיה

|24/11/2013|

מאמר זה נועד לבחון את שיקול הדעת שמפעילה הממונה על עבודת נשים בבואה ליתן החלטות אם להתיר פיטורי עובדת בהיריון במהלך התקופה המוגנת בחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954. המחוקק קבע כי לא יוענק היתר במקרה בו נמצא קשר בין הפיטורין להיריון, אולם לא עיגן בחקיקה את הקריטריונים לפיהם יוענק ההיתר לפיטורין כאשר לא נמצא קשר כזה. מאמר זה יסקור את אמות המידה המופעלות עת שוקלת הממונה את הבקשות המגיעות לפתחה על פי סוגיהן השונים, וכיצד שיקול דעת זה נבנה בצל הביקורת השיפוטית של בתי הדין לעבודה כערכאת ערעור על החלטות הממונה, הבוחנת את סבירות החלטותיה.

א.  מבוא
סעיף 9 לחוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954 (להלן: "חוק עבודת נשים"), קובע את האיסור על פיטורי נשים בהריון. האיסור הוא מוחלט, למעט מקרים בהם ניתן היתר מאת שר הכלכלה, כדלהלן:
 
"(א) לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורין כאמור אם הפיטורין הם, לדעתו, בקשר להריון;
הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות"
ככלל, תקופת ההגנה על עובדת הרה, ככל שלא ניתן היתר להפסקת ההעסקה, כוללת את תקופת ההיריון בכללותו, חופשת הלידה, ושישים הימים שלאחר תום החופשה. תקופת ההודעה המוקדמת אינה מובאת בחשבון מניין ימים אלו (להלן: "תקופת ההגנה").
הגנה דומה חלה גם על פיטורי עובדת העוברת טיפולי פוריות בימי היעדרותה מן העבודה, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות.[1]
מאמר זה יתמקד בהחלטות הממונה הנוגעות לפיטורי עובדת בהריון, ולא בתקופות אחרות המוגנות בחוק.
שר הכלכלה האציל את שיקול דעתו במתן היתר להפסקת העסקתה של אישה בהריון לממונה על עבודת נשים, האמונה על בחינת הבקשות לסיום העסקה במהלך תקופת ההגנה. שיקול הדעת של הממונה להעניק או לסרב ליתן היתר לפיטורי עובדת הרה, מוגבל אך ורק למקרים בהם הפיטורין נעשו שלא מחמת ההיריון, אלא מטעמים אחרים אשר אינם קשורים בקשר ישיר להריונה של העובדת.[2]
סוגיית הפיטורין של נשים בהיריון נחשבה מאז ומעולם לנושא רגיש במשפט העבודה, שכן ישנה התנגשות בין עקרונות החופש החוזי וחופש הקניין של המעביד מחד, לעומת האינטרס החברתי שבהגנה על העובדת ההרה מאידך. כמו כן, ברקע עומד המתח התמידי הנוגע למידת ההגנה שיש להחיל על נשים עובדות- בעוד יש הסבורים כי הדין כיום מגונן על נשים יתר על המידה, עד כדי פגיעה בנשים עצמן, סבורים אחרים שיש להחיל על נשים כמה שיותר הגנות. נושא זה מהווה זה שנים רקע למחלוקות בין מגזרים שונים בציבור, הכוללים בין השאר מעבידים, עובדות ועובדים, ארגוני מעסיקים, ארגוני עובדים, וארגוני נשים.
על הרציונאל העומד בבסיס ההגנה המיוחדת החלה מפני פיטורי נשים בתקופת ההיריון ובסמוך לאחריה, עמד בית הדין הארצי לעבודה בפרשת פאטמה מלחם,[3] בה נשאלה השאלה האם פעל מעסיק כשורה כאשר העדיף לפטר אישה שאינה בהיריון על פני חברותיה ההרות:
 
"...בהחלטת המועצה שלא לפתוח בהליכים לפיטורי העובדות בהריון, בא לידי ביטוי מובהק הרציונאל העומד בבסיס ההסדר שבחוק עבודת נשים להעניק הגנה מיוחדת לעובדת שבהיריון. זאת, כתיקון לאי שוויון חברתי מובנה, ובשים לב לקושי הקיים לאישה בהריון למצוא מקום עבודה חדש בהיותה בהיריון, ואף להשתלב בעבודה לאחר תום חופשת הלידה ודאי לא ניתן למצוא בהגנה זו שפרשה המועצה על עובדותיה, חוסר סבירות, המצדיק התערבות בשיקול דעתה, מה עוד שההחלטה התקבלה בהסכמת נציגות העובדים."
 
תפקיד הממונה הוא עצמאי ובלתי תלוי בעמדות אלו ואחרות, והוא כולל היבט מעשי- בראש ובראשונה על הממונה לבחון בכל מקרה ומקרה שמא הפיטורין קשורים להריון. בעודה מבררת בקשות להיתר פיטורי נשים בהיריון, על הממונה לרדת לחקר האמת ולבחון האם המעביד הוכיח כי הפיטורים אינם קשורים להריון, ובכלל זאת האם ישנה עילת פיטורין "אמיתית" שאינה קשורה בהיריון, אם לאו. לצורך כך עליה לבחון את התשתית העובדתית ועילת הפיטורין, ולנתח כל מקרה לגופו.
במקרים בהם נמצא כי הפיטורין קשורים להיריון, מסרבת הממונה להתיר את הפיטורין, אולם גם כאשר שוכנעה הממונה כי אין קשר בין הפיטורין להריון, היא שוקלת אם ישנן אלטרנטיבות אחרות העומדות בפני המעסיק מלבד הפיטורין. בין השאר היא בוחנת אם ניתן להמשיך ולהעסיק את העובדת במקום העבודה, למעט מקרים בהם מקום העבודה נסגר. אמות המידה שמפעילה הממונה בבחינתה זו מושתתות על היתכנות אכיפת חוזה העבודה במקום העבודה הספציפי.
בשנים האחרונות מוגשות לממונה על עבודת נשים מאות בקשות בשנה לפיטורי נשים בהיריון. בשנת 2012 נתנו 760 החלטות, מתוכן 608 היתרים לפיטורי עובדת בהיריון ו-152 סירובים של הממונה. מתוך ההיתרים שניתנו המהווים כ-80% מכלל ההחלטות, 63% הוענקו משנמצא כי הפיטורין קשורים למצב כלכלי קשה של המעסיק ולא להריון. 27% אושרו בגין תפקוד לקוי של העובדת, 5% בעילה של סיום חוזה העסקה וב-5% נוספים מהבקשות ניתן ההיתר לאחר הסכמת הצדדים. גם בשנת 2011 ההתפלגות היתה דומה בין סוגי ההיתרים.[4]


מאמר זה יסקור את אמות המידה שמפעילה הממונה עת היא שוקלת את הבקשות המגיעות לפתחה על פי סוגיהן השונים, וכיצד שיקול דעת זה נבנה בצל הביקורת השיפוטית של בתי הדין לעבודה.
 
ב.            החלטות הממונה והביקורת השיפוטית על החלטותיה
(1)        ידיעת המעביד על ההיריון
בעבר, כאשר הממונה על עבודת נשים הייתה משוכנעת כי בעת מתן הודעת הפיטורין המעביד לא ידע על דבר הריונה, אזי אי-הידיעה של המעביד הייתה, כשלעצמה, ראיה חותכת לכך שהפיטורין לא נעשו מחמת ההיריון, ובמקרים אלו ניתן היתר לפיטורין.
במשך השנים ייחסו בתי הדין לעבודה והממונה משקל הולך ופוחת למבחן "ידיעת המעביד על ההיריון". מגמה זו הקנתה לממונה שיקול דעת רחב יותר בבואה לבחון אם להתיר את פיטורי העובדת ההרה, אם לאו. בהחלטותיה העבירה הממונה את כובד המשקל לבחינת מכלול הנסיבות אשר הובילו לפיטורין.[5] במסגרת זו הממונה בוחנת את מכלול הנסיבות והעילות בגינן פנה המעסיק אל הממונה - כל מקרה לגופו: מצב כלכלי קשה של המעסיק, תפקוד לקוי של העובדת, משבר אמון בין העובדת למעסיק, סיום חוזה ההעסקה, ועוד.  
להלן ייבחנו אמות המידה שמפעילה הממונה בכל אחת מן העילות והביקורת השיפוטית עליהן.
(2)        קשיים כלכליים של המעסיק ונסיבותיה האישיות של העובדת
סעיף 9ב(4) לחוק עבודת נשים קובע כי משחדל עסקו של המעביד לפעול, יש לממונה סמכות ליתן היתר למפרע לפיטורין, ובלבד שההיתר לא יינתן לגבי התקופה שקדמה ליום בו חדל העסק לפעול, או ליום הגשת הבקשה להיתר - לפי המאוחר מביניהם.
רוב רובן של הבקשות לפיטורי עובדות בתקופה המוגנת מוגש בעילה של מצב כלכלי קשה אליו נקלע העסק. בקשות אלו כוללות מצבים של סגירת עסקים, סניפים, וכן מעבידים שנקלעו למצב של הליכי פרוק או פשיטת רגל.
כאמור לעיל, אף כאשר הממונה משתכנעת כי הפיטורין אינם כתוצאה מן ההיריון, היא לא בהכרח תעניק היתר פיטורין, אלא תבחן את האפשרות להמשך העסקתה של העובדת בתקופת הריונה, ככל שהתוצאה לא תטיל מעמסה כלכלית גבוהה מדי על המעביד. זאת בשל ההנחה שהעובדת תתקשה למצוא עבודה אחרת בתקופת הריונה, אם תעניק הממונה היתר לפיטוריה, וזו היא אחת ממטרות החוק.[6]
אמות המידה שמביאה הממונה בחשבון בהפעלת שיקול דעתה במצבים אלו כוללות הן את מצבו של המעביד והן את זה של העובדת: הממונה תבחן את מידת החומרה של המצב הכלכלי בעסק, מספר העובדים המפוטרים, אלטרנטיבות חלופיות הולמות להעסקת העובדת בעסק, שלב ההיריון ונסיבות אישיות אחרות של העובדת.
אמות מידה אלה עמדו למבחן שיפוטי בפסק הדין בפרשת High Q,[7] שם עמדה החברה לסגור את סניף נהריה, ונבחנה השאלה אם מעביד הנוקט בפיטורי צמצום, חייב להציע לעובדת בהיריון תפקיד חלופי במקום לפטרה. החברה לא מצאה עבודה אחרת לעובדת בסניפי החברה באזור (בחיפה ובקריות), והעובדת הציעה כי תעבוד מהבית באמצעות הטלפון. הצעתה נשללה. החברה פנתה לקבלת היתר פיטורין מן הממונה ובקשתה נדחתה מן הטעם שבנסיבות העניין היה על המעביד לשבץ את העובדת שהייתה בחודש השביעי להריונה בסניף אחר. החברה ערערה לבית הדין לעבודה בחיפה בדרישה לבטל את החלטת הממונה.
השופטת קציר קבעה בפסק הדין כי קשה עד בלתי אפשרי להניח שיימצא מעסיק אשר יהיה מוכן אף לשקול את האפשרות להעסיק אישה הנמצאת בסוף הריונה. לפיכך, ברור כי העובדת נמנית על אוכלוסיית הנשים עליהן נועד החוק להגן. במקרה זה קבע בית הדין לראשונה באופן חד משמעי, כי במסגרת שיקול הדעת של הממונה, עליה לשקול אם באפשרותו של המעסיק לשבץ את העובדת בתפקיד אחר במקום לפטרה.
פסק דין זה נתן משנה תוקף לשיקול הדעת הרחב שהפעילה הממונה בפיטורי צמצום, הגם שאינם קשורים להיריון.
פרשנות מצמצמת יותר הציג בית המשפט המחוזי כאשר המעסיק נמצא בעיצומו של הליך פשיטת רגל. בפרשת גיליאן[8] התבקש היתר רטרואקטיבי עבור פיטורי עובדת בהריון ששימשה בתפקיד אחראית מחלקת פיתוח ועיצוב תכשיטים. מאחר שהמעסיק היה בהליך פשיטת רגל ובמסגרתו ניתן צו "הקפאת הליכים", פוטרו כל העובדים, למעט מספר מצומצם שעסק בסגירת הפעילות. הממונה התירה את הפיטורין רק ממועד הלידה והורתה למעסיק להמשיך ולהעסיק את העובדת עד מועד זה. לטענת הנאמן, לא ניתן היה להמשיך ולהעסיק את העובדת כפי שהורתה הממונה, וכן טען שהמעביד לא ידע על הריונה של העובדת עת פיטר אותה. טענה זו עלתה רק בשלב מאוחר של ההליך.
בית המשפט המחוזי אשר דן בהליך פשיטת הרגל מפי כב' השופטת ורדה אלשיך, קבע כי:
 "במצב שבו המעסיק נקלע לפשיטת רגל וכל פעילותו חדלה, אין כל טעם להעסיק עובדים שכן אין עבודה שהם יכולים לבצע. המשך ההעסקה של העובדת עד תום תקופת ההיריון כפי שהורתה הממונה, או אף לתקופת הביניים עד לאישור הממונה או בית המשפט הדן בפשיטת הרגל, אינה אלא העדפת נושים ועיוות בלתי רצוי של חלוקת משאביו המוגבלים של המעסיק".
עוד נקבע בפסק הדין כי מדובר בדינים מתנגשים, ובמקרה זה גובר הדין הספציפי והמיוחד של חדלות פירעון על פני הדין הכללי החל על כלל המעסיקים והעובדים. פרשנות הפוכה, לפיה דווקא חוק עבודת נשים הינו הדין הספציפי הגובר, נראתה בעיני בית המשפט בלתי נכונה וככזו שמביאה לתוצאה אבסורדית ובלתי-צודקת.
פסק הדין של בית המשפט המחוזי צמצם את שיקול דעתה של הממונה ופסק, כי ככלל במצבים של פירוק חברה או פשיטת רגל לא תעדיף הממונה את טובת העובדת בהריון על פני שאר העובדים, שכן יהיה בכך משום "העדפת נושים". מצבים אלו של משבר כלכלי עד כדי פשיטת רגל או פירוק, מהווים חריג לשיקול הדעת הרחב שהותר לממונה להפעיל בעקבות פסק הדין High Q.
נשאלת השאלה, האם בבואה לבחון את בקשת הפיטורין, על הממונה להתייחס גם לנסיבותיה האישיות של העובדת ההרה.
סוגיה זו נבחנה בפרשת ריידר,[9] ובית הדין פסק שאכן ככלל הנסיבות האישיות של העובדת ההרה צריכות להיות מובאות בחשבון. יחד עם זאת, ישנן נסיבות שאינן רלוונטיות להחלטת הממונה, כגון היותה של העובדת ההרה חד הורית. הנסיבות שיש להביא בחשבון הן הנסיבות הכלכליות והסוציאליות של העובדת, ובכלל זה שלב ההיריון, תוך שיש לקחת בחשבון את יתר מעגלי ההגנה החברתיים- דמי האבטלה, פיצויי פיטורין וכיו"ב. לגישת בית הדין יש לשקול את השיקולים הכלכליים-סוציאליים של העובדת בזהירות ולאזנם כנגד האינטרסים הכלכליים של המעביד.
(3)        תפקוד לקוי של העובדת ומשבר אמון עם המעסיק
יחסי עבודה הם יחסים ייחודיים הטומנים בחובם חובות אמון הדדיות מוגברות- על העובד והמעסיק לנהוג זה בזה בהגינות, ביושר, בנאמנות ובתום לב. חובת האמון של הצדדים הנגזרת מחובת תום הלב, מטילה עליהם נורמות התנהגות מחייבות יותר מאשר במערכות יחסים אחרות.
כאמור, חלק משמעותי נוסף מתוך כלל ההיתרים לפיטורי עובדות בהיריון, מוענק בגין עילות של חוסר שביעות רצון מתפקוד העובדת ומשבר אמון שנוצר בין הצדדים.
א.         תפקוד לקוי
בבחינתה את האפשרות לסיום העסקה בגין תפקוד לקוי, בוחנת הממונה אמות מידה הכוללת את הותק של העובדת במקום העבודה, ראיות תומכות לטענות המעסיק נגד העובדת, מידת אי שביעות הרצון על המעסיק ומידת הנזק שיגרם למעסיק במידה שהעובדת תמשיך להיות מועסקת על ידו.
בפרשת ריידר[10] נטען כי פיטוריה של העובדת אינם קשורים בהיריון אלא באי קבלת המרות של הממונה עליה - חשבת החברה. הממונה החליטה להתיר את הפיטורין הואיל ולא השתכנעה כי הריונה של המערערת היווה שיקול בהחלטת החברה לפטר אותה. השיקולים שעמדו בבסיס החלטת המעסיקה היו יחסי העבודה המתוחים בין השתיים, יחסה של העובדת כלפי הממונה עליה ואי קבלת המרות של המעסיקה. לגישת הממונה, הגם שיתכן כי העובדת הפעילה כישורים מקצועיים ראויים, קבלת מרות הממונה מחויבת במערכת עבודה תקינה, ולכן יש להתיר את הפיטורין.
ערעורה של העובדת לבית הדין האזורי לעבודה נדחה והוא קבע כי החלטת הממונה שלא להעמיד את כובד המשקל על טענות מקצועיות, אלא על יחסים בין אישיים עם החשבת, הייתה סבירה בנסיבות העניין.
לאור האמור, ככל שתשוכנע הממונה כי מדובר בפיטורים אותנטיים בשל תפקוד לקוי של העובדת, היא תתיר את הפיטורין.
ב.         משבר אמון
משבר אמון בין המעסיק לעובדת, נוצר, על פי רוב, בנסיבות חמורות, כגון דיווח נוכחות כוזב של העובדת, מסירת מידע רגיש למתחרי המעסיק, אי קבלת מרות הממונה במקום העבודה, מעילה בכספי המעסיק, ושימוש באלימות במקום העבודה.
כאשר הממונה משתכנעת על סמך הראיות שהוצגו בפניה כי אכן מדובר במשבר אמון בין העובדת למעסיק, סביר להניח כי יוענק היתר.
בפרשת רחום[11] הפעילה המעסיקה רשת גני ילדים לציבור החרדי, והעובדת עבדה כסייעת באחד מגנים אלה. בכל תחילת שנת לימודים החתימה המעסיקה את העובדת על חוזה עבודה לתקופה קצובה עד לתום שנת הלימודים. בחוזה נקבע כי תנאי יסודי להעסקה הינו התנהגות ולבוש התואמים את "תקנון הצניעות" אשר צורף לחוזה. עוד נקבע כי כל הפרה של "תקנון הצניעות" תהווה עילה לפיטורין מידיים.
בחלוף הזמן הרתה העובדת מבלי שנישאה. העובדת הודיעה למפקחת על הגנים אודות הריונה וביקשה לשמור זאת בסוד. עוד באותו החודש קיבלה העובדת לביתה הודעה מטעם המעסיקה על פיטוריה רטרואקטיבית מיום ההודעה על דבר הריונה, בעילה של הפרת הסכם העבודה ו"תקנון הצניעות". במקביל פנתה המעסיקה לממונה על חוק עבודת נשים בבקשה לקבל היתר לפיטורי העובדת, בנימוק כי: "הריון של עובדת רווקה, דהיינו, הריון ללא חופה וקידושין, הינו הפרת משמעת חמורה ביותר, התנהגות בניגוד לדין תורה ומצוות, בניגוד להנחיות השולחן הערוך, בניגוד לדיני הצניעות והמסורת והינה התנהגות האסורה על עובדי מרשתנו".
הממונה קבלה את בקשת המעסיק והחליטה להעניק היתר לפיטורי העובדת. בנימוקיה ציינה הממונה כי "אין תימה, שלהימצאותה של עובדת בהריון ללא נישואין יש רגישות יתר במקום עבודה חרדי, כאשר את עובדת ההיריון אי אפשר להסתיר, והדבר יכול לעורר שאלות אצל ילדי הגן באופן שהתשובות המתבקשות להן, אינן עולות בקנה אחד עם הדרך לה מתחנכים ילדים אלו." כן ציינה כי הריון העובדת ללא נישואין הינו בניגוד לתקנון עליו חתמה, עובדה המהווה הפרת משמעת חמורה.  לפיכך קבעה שהפיטורין אינם קשורים להריון, וכי סביר להניח שלולא הייתה בהריון מחוץ לנישואין, לא הייתה עולה כלל שאלת פיטוריה.
העובדת הגישה ערעור על החלטת הממונה לבית הדין האזורי לעבודה אשר החליט לדחות את הערעור. בין היתר, ציין בית הדין בהחלטתו כי הורי הילדים בגן סמכו על כך שהדמויות החינוכיות אשר אמונות על עיצוב אישיות ילדיהם ינהגו בהתאם למקובל במגזר החרדי ויקיימו אורח חיים דתי. עילת הפיטורין הינה העובדה שהתובעת קיימה קשר אסור עם גבר בהיותה רווקה, מעשה המהווה התנהגות פסולה מנקודת מבטה של החברה החרדית. כאמור, מעשים אלו הם שהיוו את עילת הפיטורין, ולא ההיריון עצמו.
בפסק הדין הבחין בית הדין בין המקרה הנדון בפניו למקרה דומה אחר שהובא בפני הממונה בו הרתה עובדת רווקה שהועסקה בגן חרדי.[12] שם, בשונה מפרשת רחום, סירבה הממונה להעניק היתר פיטורין למעסיק החרדי, הואיל ויחסי ההעסקה בין העובדת והגן נקשרו מלכתחילה בידיעה כי היא מקיימת אורח חיים חילוני. בית הדין קבע כי ההבחנה שביצעה הממונה בין המקרים מניחה את הדעת, שהרי הורי הילדים בגן במקרה של הגב' רחום ציפו שתהווה דמות חינוכית לילדיהם, גם (ואולי בעיקר) בהיבט הדתי. לא כך כשעסקינן באשה חילונית, לגביה אין ציפייה ולא נדרש ממנה מלכתחילה, גם כאשר התקבלה לעבוד עם אוכלוסייה חרדית, כי תנהל אורח חיים דתי.
בפרשת קסטיליו[13] דובר בעובדת שהועסקה במשך חמש שנים אצל קשישה חולה סיעודית. לאחר שגילתה המעסיקה כי העובדת ההרה לוקה במחלת מין, הגישה בקשה לממונה להתיר את פיטוריה.
הממונה על עבודת נשים דחתה את הבקשה, בקובעה כי ישנו חשד לכך שהפיטורין קשורים להיריון: "לעניין הסתרת המחלה... אין בתיק ראיות לכך כי העובדת ידעה על היותה חולה והסתירה זאת מעיני המעבידה... לפיכך, אינני מקבלת טענת המעבידה כי העובדת הסתירה את מחלתה, דבר העולה לכדי משבר אמון בינה לעובדת". בנוסף התייחסה הממונה לטענה שהעלתה המעסיקה בדבר "סכנת הידבקות" אשר נתמכה בחוות דעת מומחה, וקבעה כי לא שוכנעה שהורם הנטל בעניין זה. לבסוף, שללה הממונה את טענת המעסיקה בדבר אי שביעות רצון מתפקוד העובדת, לנוכח היותה בעלת ותק רב.
על החלטה זו הוגש ערעור לבית הדין האזורי לעבודה. השאלה המשפטית שעמדה בבסיס הערעור הייתה האם בדין ייחסה הממונה על עבודת נשים את הפיטורין להריון, בשים לב לכלל נסיבות המקרה ובמיוחד לחששותיה של המעסיקה מפני הדבקות במחלה בה לקתה העובדת.
לאחר ששקל את הדברים, מצא בית הדין כי לא היה בסיס ראייתי למסקנתה של הממונה בדבר קיומו של קשר בין הפיטורין להריון. לדידו, הממונה לא ייחסה את החשיבות הנדרשת לשיקולים כבדי משקל, כגון אופי מקום העבודה; יחסי העבודה המיוחדים ששררו בין המעסיקה לעובדת; סכנת ההדבקות במחלה כתוצאה ממערכת היחסים; גילה של המעסיקה ומצבה הרפואי; חוות הדעת הרפואיות שהתייחסו לסיכון שבמחלה, ומצבה הנפשי של המעסיקה כתוצאה מגילוי מחלתה של המטפלת.
לפיכך קבע בית הדין כי החלטת הממונה לקתה בחוסר סבירות קיצוני המצדיק את התערבות בית הדין וביטולה, וכי לאור אופי העבודה לשמה נשכרה העובדת אין לכפות את המשך ההעסקה.
ערעור שהוגש לבית הדין הארצי לעבודה - נידחה.[14]
מדוגמאות אלו עולה כי כאשר מבררת הממונה בקשות להיתר פיטורי נשים בהיריון במסגרתן טוען המעביד כי הפיטורין נובעים ממשבר אמון בין הצדדים, על הממונה לבחון את הנסיבות הפרטניות של כל מקרה ומקרה בגינן נוצר משבר האמון – אופי מקום העבודה, סוג העבודה שביצעה העובדת, ומה היו ציפיות הצדדים עת התקשרו ביחסי עבודה. בנוסף, על הממונה לבחון האם מדובר באירוע חריג ונקודתי או התנהגות לאורך זמן, האם גרסת העובדת סותרת את הגרסה שהציג המעביד בבקשתו והאם יש לכך מסמכים תומכים, מהן האלטרנטיבות הניצבות בפני המעסיק מלבד פיטורי העובדת למרות המשבר.
 (3)       סיומו של חוזה העסקה
במקרים של בקשה לפיטורין בגין סיום חוזה העסקה לתקופה קצובה, בוחנת הממונה את משך תקופת החוזה הקצוב, נסיבות סיום תוקפו (כגון סיום פרויקט), אלטרנטיבות להמשך ההעסקה של העובדת, ונכונותה להיות מועסקת בתפקיד אחר.
בפרשת עמותת אור אבנר[15] נדון מקרה בו ליוותה עמותה את הפעלתו של פרויקט לתכנית לימודים בבתי ספר. בפרויקט הועסקו כשלוש מאות עובדים. מימון הפרויקט התקבל מתרומות אשר יועדו להפעלתו. לאחר שהפרויקט נסגר בהוראת משרד החינוך, נאלצה העמותה לפטר את כל עובדי הפרויקט, לרבות עובדות שהיו אותה עת בהיריון או בחופשת לידה.
הממונה קבעה כי לא ניתן יהיה להתיר את הפיטורין של עובדות אלו, שכן העמותה ממשיכה את פעילותה העסקית בהפעלת בתי ספר וגנים, מעבר לליווי הפרויקט הקונקרטי.
ערעור שהגישה העמותה לבית הדין האזורי לעבודה התקבל, ובית הדין קבע כי אין צורך שהמעסיק יוכח שכלל עסקיו חדלו לפעול, אלא די בכך שהעסק בו הועסק העובד הפסיק את פעילותו. לאור האמור נפסק כי יש להתיר את פיטורי קבוצת העובדות שבהיריון או בחופשת לידה החל מיום הפסקת פעילות הפרויקט.
פסק דין זה משקף את הגישה כי, ככלל,  עם סיום חוזה העסקה יש להתיר את הפיטורין.
 (4)    תחולת ההגנות על נשים בהיריון במקרים של התפטרות בדין פיטורין
נשאלת השאלה האם ההגנות שבחוק עבודת נשים חלות רק במקרה בו העובדת מפוטרת מעבודתה ביוזמת המעסיק, או שמא גם במקרים של התפטרות בדין פיטורין.
בפסק דין הנובר[16] נדון מקרה בו עובדת הרה התפטרה מעבודתה, לאחר שהודיע לה המעביד כי לא תוכל להמשיך לעבוד במתכונת עבודתה הקודמת - במשמרות בוקר בלבד. לאחר התפטרותה תבעה את המעסיק בבית הדין לעבודה אשר קבע כי ההגנות החלות על עובדות בהיריון רלוונטיות גם לעובדות אשר התפטרו מחמת הרעת תנאים במקום עבודתן. לדבריו, עובדת בהיריון המתפטרת בנסיבות שבהן רואים את התפטרותה כפיטורין, יש לראות בכך כפיטורין על כל המשתמע מכך, ובכלל זאת המסקנה כי מדובר בפיטורין שלא כדין.
בפרשת יכיני[17] דובר בעובדת הרה, אשר הועסקה כמשווקת מרפאה אצל רופא כירורג בעל רשת מרפאות לניתוחים קוסמטיים. העובדת לא שבה לעבודתה לאחר שלטענתה הורעו תנאי העסקתה כשלמעסיק נודע דבר ההיריון. לטענתה המעסיק העביר אותה לחדר צדדי בלא מחשב ושינה את מהות עבודתה. היא הגישה תביעה נגד המעסיק בבית הדין האזורי לעבודה, ולאחר שהוגשה התביעה פנה המעסיק למען הזהירות אל הממונה על חוק עבודת נשים לקבלת היתר פיטורין. הממונה קבעה בהחלטתה, כי בנסיבות בהן העובדת לא שבה לעבודה והתפטרה, הרי שאין תחולה להוראות חוק עבודת נשים המתייחסות לאיסור על פיטורין ואינן מתייחסות להתפטרות עובדת. משכך אין הממונה נדרשת להכריע בבקשת המעסיק לקבלת היתר פיטורים.
ערעור שהגישה העובדת על החלטת הממונה התקבל. בית הדין פסק (בפסק דין חלקי) כי החלטת הממונה התקבלה מבלי שהונחה בבסיסה תשתית עובדתית מספקת עליה ניתן לבסס החלטתה בדבר אי תחולת חוק עבודת נשים במקרה הזה. כן נקבע, כי בנסיבות בהן בסמוך לאחר ההודעה על דבר ההיריון מצר המעביד את צעדי העובדת, על הממונה להמשיך ולבחון את טענות העובדת תוך שימת דגש על ההגנה המוענקת לנשים הרות בחוק עבודת נשים. כפועל יוצא מכך, ביטל בית הדין את החלטת הממונה.[18]
על ההכרעה העקרונית בנוגע להחלטת הממונה הגישה המדינה ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.[19] הערעור עודנו תלוי ועומד ודיון בו צפוי להתקיים במהלך חודש ינואר 2014.
במסגרת ערעורה טוענת המדינה כי היות ובמקרה דנן עסקינן בהתפטרות העובדת ולא בפיטורים, הרי שאין לממונה סמכות בעניין זה. עמדת המדינה היא כי לממונה אין סמכות להתערב בכל מקרה בו יתכן שלעובדת קמה זכות להתפטר בדין מפוטרת, אף אם מעשיו החד צדדיים של המעסיק מספקים בחלק מהמקרים לצורך הגדרת העובדת כמתפטרת בדין פיטורים וקבלת הזכויות מתוקף מעמד זה, אין בכך כדי להרחיב את סמכויות הממונה לפי חוק עבודת נשים. כל תוצאה אחרת תדרוש מהמעסיק לקבל בכל מקרה ומקרה, ולו למען הזהירות בלבד, היתר מוקדם לטובת כל אחת ואחת מפעולותיו מול העובדת אשר בדיעבד עלולות להתברר כהרעת תנאים המצדיקה התפטרות בדין מפוטרת. לפסק הדין קמא עלולות להיות השלכות רוחב באשר תוצאותיו עלולות להביא הגשת אינספור בקשות למתן היתר לשינויים אלו ואחרים שעלולים להיחשב כהרעת תנאים המצדיקים התפטרות, וזאת אך ורק למען הזהירות. על כן, לטענת המדינה, לא נפל כל פגם בהחלטת הממונה במקרה זה, לא הייתה עילה להתערב בה, בוודאי שלא לבטלה.
נכון להיום טרם אמר בית הדין הארצי לעבודה את דברו. יחד עם זאת, אם לא תתקבל עמדת המדינה בערעור, התוצאה תהא הרחבה קיצונית של סמכויות הממונה, כמו גם נטל כבד על המעסיקים אשר עלול בעקיפין לפגוע במעמד הנשים בשוק העבודה בישראל ולהפחית מן המוטיבציה של מעסיקים לקלוט נשים לעבודה.
 
ג.  סוף דבר - ביקורת ציבורית ומשפטית על תפקיד הממונה על חוק עבודת נשים
במאמרו "הניחוש שלי טוב כמו הניחוש שלך"[20] מבקר עו"ד עופר דקל את חוסר הוודאות ואת חוסר האפשרות של מעבידים ועובדים לכלכל את צעדיהם בתקופה בה מתנהל הליך הבקשה לפיטורין בפני הממונה. למרות שהמחוקק קבע מנגנון המאפשר למעביד לפטר עובדת הרה כאשר ברור שהפיטורין לא נעשו בגלל ההיריון, לגישתו של עו"ד דקל כיום לא ניתן לצפות האם קיימים סיכויים לכך שהממונה תתיר את הפיטורין, ומהם השיקולים שיעמדו בבסיס החלטתה. לדידו, יתכן שעדיף היה אילו החוק היה קובע איסור מוחלט לפטר עובדת בתקופה ההיריון, אולם כל עוד המנגנון שאמור לאפשר את הפיטורין קיים בחוק, נוצר מצב של חוסר וודאות קיצוני. בנסיבות הקיימות דומה שטוב יעשה המחוקק אם יסדיר בחקיקה את אמות המידה והנסיבות אשר בהתקיימן יש לתת היתר לפיטורי עובדת בהריון.
בהמשך לדברים אלו, עורכי דין רבים המייצגים מעסיקים, מלינים על הגנה מוגזמת על נשים עובדות מצד המחוקק, משרד הכלכלה ובתי הדין לעבודה. לטענתם "המעסיקים הם הקורבן היחיד של שוויון זכויות נשים בעבודה".[21]  לגישתם, הגנה זו על הנשים מטילה נטל כלכלי על מעבידים משום שכמעט בלתי אפשרי היום לקבל היתר מהממונה לפיטורי עובדת. הגנה זו, אם כן, פוגעת במעסיקים פגיעה משמעותית אשר אינה משרתת את האינטרס הכלכלי והחברתי של החברה הישראלית בכללותה. המעסיקים מעוניינים ליטול חלק בתהליך לקידום שוויון בעבודה, ואף מברכים על כך, אולם המצב כיום הוא שהמעביד הוא שנושא על גבו ועל חשבונו את נטל השוויון ולכן הדרך לשוויון מחטיאה את המטרה. הגנה מופרזת על נשים עובדות עלולה למנוע ממעסיקים לגייס לעבודה נשים בגיל הפוריות, שמא יהיו מנועים מלפטר אותן במשך תקופות ארוכות. התוצאה היא שההגנה בחוק אינה עומדת רק בניגוד לרצון המעסיק ולחופש הניהול שלו, אלא לעיתים גם בניגוד לרצון הנשים העובדות עצמן - בבחינת "הגנה מוגזמת שהופכת מרצון טוב לחיבוק- דב".[22]
אלא שהמציאות מלמדת אחרת: בניגוד לטענת המבקרים, לפיה כמעט בלתי אפשרי לקבל היתר לפיטורי אישה בהיריון, כפי שצוין במבוא למאמר זה הרי שכ-80% מהחלטות הממונה מתירים את הפיטורין.  תפקיד הממונה הינו להגיע לחקר האמת בכל מקרה ומקרה ולבחון שמא הפיטורין קשורים להריון – זהו עיקרון העל המנחה את הממונה בעבודתה. תחת עיקרון זה נרקמו משך השנים קווים מנחים רבים שיצרו משנה סדורה ואחידה בעבודתה של הממונה, אותה היא מיישמת במקרים הפרטניים. גם הביקורת השיפוטית על החלטות הממונה מסייעת בעיצוב מערכת השיקולים במסגרתה פועלת הממונה. רשימה זו פירטה את אמות המידה לפיהן מפעילה הממונה את שיקול דעתה, אמות מידה המבוססות על קריטריונים מובנים המתווים את אופן קבלת ההחלטות בעניינן של נשים בהיריון.
כל בעל תפקיד שיפוטי או מעין שיפוטי, מעצם טבעו של התפקיד, פועל תוך הפעלת שיקול דעת לפי הנסיבות הספציפיות של כל מקרה ומקרה, וכך גם בעניינה של הממונה. המקרים המופנים אל הממונה הינם רבים ומגוונים, ועל כן המציאות מחייבת כי נושא התפקיד יהיה בעל סמכות שבשיקול דעת ולא כזה הפועל לפי כללים אחידים ונוקשים, שאחרת יגרם עוול הן למעסיקים והן לעובדות.  
 
תגיות: הממונה על עבודת נשים, פיטורים שלא כדין, היריון, חוק עבודת נשים, שיקול דעת מנהלי, ביקורת שיפוטית, פשיטת רגל, התפטרות בדין פיטורין
 
*  הכותבת כיהנה בעבר כממונה על עבודת נשים במשרד התעשייה, המסחר והתעסוקה.
 

​  
[1]    סעיף 9(ה)(1) לחוק עבודת נשים.
[2]   סעיף 9א לחוק עבודת נשים מעניק לשר סמכות ליתן היתר לפיטורים אך וככל שהם אינם קשורים להיריון. מתוקף סמכות זו הממונה ובתי הדין לעבודה מפעילים את שיקול דעתם האם יש להעניק היתר לפיטורים גם במקרים בהם מצאו כי הפיטורים אינם קשורים להיריון.
[3]    ע"ע 133/09; ע"ע 153/09 פאטמה מלחם נ' מועצה מקומית ג'דידה – מכר ואח' (פורסם בפסק דין, 21.1.2012).
[4]    לקוח מדו"ח משרד התמ"ת (כיום משרד הכלכלה( לשנת 2012 כפי שהוצג בפני הועדה לקידום מעמד (לא פורסם).
[5]    ע"ע 329/99 אופיר טורס בע"מ, גולדנברג פד"ע לח  170.
[6]    ראו בהקשר זה את דבריה של השופטת קציר, בענין היי קיו בע"מ, להלן ה"ש 7.
[7]    ע"ב 2654/00 היי קיו בע"מ נ' קורקוס אביטל והממונה על עבודת נשים (פורסם בדינים ועוד, 25.8.2003).
[8]    פש"ר 1615/03 סחר נ' רו"ח משה לאון (פורסם בפסק דין, 23.8.2005).
[9]    על"ח 38094-01-11 ס"ע 47047-08-10, ס"ע 4416-09-10 ריידר נ' נת"ע (פורסם בפסק דין, 26.10.2011). ראה גם: תב"ע (באר-שבע) נג/3-452 חברת החשמל נ' אלגזיאל (פורסם בתקדין, 31.12.1996).
[10] שם.
[11] עב 1298/03 רחום נ' מדינת ישראל – משרד העבודה והרווחה (פורסם בתקדין, 19.1.2006).              
[12] לא פורסם- אוזכר בלא פרטים מזהים בפסק הדין בעניין רחום, לעיל ה"ש 11.
[13] עב 4029/04 ציטרינבאום נ' קסטיליו (פורסם בדינים ועוד, 17.5.2004).
[14] ע"ע 1423/04 קסטיליו נ' ציטרינבאום (פורסם בדינים ועוד, 21.3.2004).
[15] עב 002983/09 עמותת אור אבנר נ' מדינת ישראל – הממונה על עבודת נשים במשרד התעשייה, (פורסם בפסק-דין, 22.10.2009).
[16] תע"א (י-ם) 3683/09 הנובר נ' חברת החדשות הישראלית (פורסם בפסק דין, 5.9.2011).
[17] ס"ע (ת"א-יפו) 32943-05-11, על"ח (ת"א-יפו) 20307-01-12 יכיני נ' עזריה, (פורסם בפסק דין, 2.12.2012).
[18] יצוין כי בהמשך, ובמנותק מפסק הדין החלקי שניתן על ידי בית הדין האזורי, הגיעו הצדדים לסכסוך הכספי בתביעה, העובדת והמעסיק, לכלל הסכמה להסמיך את בית הדין לפסוק על דרך הפשרה (לפי סעיף 79א לחוק בתי המשפט (נוסח משולב), תשמ"ד – 1984). בית הדין האזורי לעבודה פסק לזכות העובדת פיצוי בסך 65,000₪ (ס"ע 32943-05-11 יעל יכיני נ' רון עזריה, (פורסם בדינים ועוד, 23.1.2013).
[19] ע"ע 7631-01-13 מדינת ישראל- משרד הכלכלה נ' יעל יכיני ורון עזריה, קבוע לדיון ביום 21.1.2014.
[20] עו"ד עופר דקל "הניחוש שלי טוב כמו הניחוש שלך" פורסם באתר פסק דין  בכתובת: http://www.psakdin.co.il/fileprint.asp?filename=/avoda/public/art_cbvz.htm
[21] חן מענית "המעסיקים הם הקורבן היחיד של שוויון זכויות נשים בעבודה", פורסם באתר גלובס ביום 11.12.2012 בכתובת: http://www.globes.co.il/news/article.aspx?did=1000805180#FromSearchArticles
[22] שם.