גליון מספר 2 קיץ תשע"ב
עורכת ראשית: עו"ד קארן שוורץ-אמיגה | עורך: עו"ד שוקי פרידמן | עורכת מדיה: עו"ד יעל שמחי

התפטרות – האמנם זכות מוחלטת?

|16/07/2012|

בעבר היתה זכותו של עובד להתפטר סימטרית לזכותו של המעביד לפטרו: זו, גם זו, נחשבו כזכויות מוחלטות. במהלך השנים התפתחה בבתי הדין לעבודה פסיקה א -סימטרית, אשר הטילה מגבלות על זכותם של מעסיקים לפטר עובדים אך לא הציבה מגבלות דומות על העובדים הנוטשים מקומות עבודה. הבעייתיות שבא-סימטריה זו באה לידי ביטוי לאחרונה בפסק דין המכיר בהתפטרותה של עובדת הייטק תוך הפרה בוטה של הסכם העבודה, אולם באה לידי איזון כלשהו בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בפרשת הרופאים המתמחים.

א. מבוא
 
היכולת לפטר והאפשרות להתפטר הן שני צדדיו של אותו מטבע – הזכות להביא מערכת יחסי עבודה לכלל סיום. במהלך השנים צעדו זכות העובד להתפטר וזכות המעביד לפטר יד ביד, כאשר בתי המשפט ובתי הדין לעבודה התייחסו אליהן, במידה רבה, באופן סימטרי. בשלב מסוים נפרדו דרכיהן של שתי זכויות אלה, כאשר על הזכות לפטר הוטלו מגבלות חוקיות והלכתיות שונות, בעוד שהזכות להתפטר – נותרה "זכות מוחלטת" שאין להגבילה באופן כלשהו.
 
נושא זה, אשר שנים רבות לא זכה להתייחסות מיוחדת בפסיקת בתי הדין לעבודה, עלה לאחרונה על סדר היום על רקע סכסוך המתמחים וההחלטות השיפוטיות שניתנו במסגרתו. "רמיסת זכויות האזרח", "פגיעה אנושה בדמוקרטיה", "הפרת חופש העיסוק", היו רק חלק מן הביקורת הקשה, אך הבלתי מוצדקת בעליל לדעתנו, אשר הוטחה בבית הדין לעבודה בשל פסיקתו.
 
במאמר זה נסקור את ההתפתחות הא-סימטרית של שתי זכויות אלה, ואת הסיבות וההצדקות שניתנו לכך. המאמר יתמקד באפשרות המשפטית לאכוף יחסי עבודה גם על העובד המתפטר, כאשר בסיומו נציג את העמדה כי לא רק שניתן להגביל מבחינה משפטית את זכות ההתפטרות, אלא שבנסיבות מסוימות הגבלה זאת דווקא תואמת עקרונות חשובים עליהם מושתתת המערכת הדמוקרטית.
 
 
ב. התפתחות הפסיקה
 
1. המקרים שהגיעו לאחרונה לפתחם של בתי הדין לעבודה
 
השאלה אם ניתן לחייב עובד שהתפטר להמשיך לעבוד, עלתה לאחרונה בבתי הדין לעבודה, בשני מקרים:
 
המקרה הראשון הינו סכסוך הרופאים המתמחים, שנזכר לעיל. בתמצית יוזכר, כי בעקבות חתימתו של הסכם קיבוצי וכמחאה על תוכנו, הגישו רופאים רבים (בעיקר מתמחים) מכתבי התפטרות.
 
בית הדין הארצי לעבודה ביטל פעמיים את מכתבי הפיטורים שהוגשו, וזאת מן הנימוקים שיפורטו בהמשך מאמר זה, שעיקרם נעוץ במשפט העבודה הקיבוצי, ולא בכך שניתן לאכוף יחסי עבודה על העובד המתפטר.[1]
 
המקרה השני הינו מקרה פרטני, בו חברת היי-טק שלחה עובדת למשימת הכשרה בת מספר חודשים בארה"ב, וזאת על מנת שתרכוש ידע ייחודי לצורך הטמעתו של הליך ייצור חדש במפעל בישראל. עלותה של משימה זאת הסתכמה בלמעלה מ- 350,000 ש"ח, מעבר למשכורות ששולמו לעובדת במהלך תקופה זאת. תשלום זה כלל גם הטבות כמו כרטיסי נסיעה, מגורים, חינוך וביטוח לבני משפחתה של העובדת, אשר התלוו אליה. בתמורה התחייבה העובדת לשוב לארץ ולעבוד פרק זמן מינימלי בן שנה. על אף התחייבותה זאת וזמן קצר לאחר שובה לארץ, הודיעה העובדת על התפטרותה עקב רצונה לשוב לגור בארה"ב עם בן זוגה וילדיה שנותרו שם.
 
בעקבות הודעתה זאת פנתה החברה לבית הדין האזורי לעבודה בבאר-שבע, בבקשה כי יאכוף על העובדת את התחייבותה ויורה לה לקיים את חלקה בהסכם – היינו להעביר את הידע הייחודי אותו רכשה לצורך יישומו בהליך הטמעת הטכנולוגיה החדשה במפעל בארץ. בקשה זאת נדחתה על ידי בית הדין האזורי לעבודה, בנימוק כי לא ניתן לחייב עובד לעבוד בפועל.[2]
 
בהחלטתו זו הביע בית הדין לעבודה את עמדתו שלא ניתן לכפות על עובד להמשיך לעבוד עת הביע את רצונו להתפטר.
 
 בהמשכו של מאמר זה נשוב למקרים אלו בכדי להצביע על דרך משפטית אחרת לפיה ניתן היה, בשני המקרים, להביא לביטול הודעת ההתפטרות.
 
 
2. הפסיקה המסורתית – התייחסות סימטרית
 
פסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה, מראשית דרכו ומפיו של הנשיא בר-ניב, היתה ברורה ועולה ממנה התייחסות משפטית זהה כלפי שתי הזכויות:
"היסוד הן של הפיטורים והן של ההתפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי שלא משתמע לשתי פנים לכוונתו להביא את יחסי העובד והמעביד, הקיימים בין השניים, לידי גמר".[3]
וכן:
"...מן הדין להעמיד את עצם המושגים "פיטורים" ו"התפטרות" במקומם.
המשותף לשניים, פיטורים והתפטרות, הוא שבשניהם מביא אחד הצדדים את יחסי העבודה לידי גמר, ונותן ביטוי ברור וחד-משמעי לכוונתו לעשות כן. הביטוי יהיה כרגיל, בדיבור ברור, אך יכול ויהיה במעשה שאינו מתיישב עם כוונתו להמשיך לקיים את יחסי העבודה או עם האפשרות להמשיך לקיים יחסים אלה."[4]
 
יצוין, כי הגישה של החלת כללים זהים על פיטורים והתפטרות באה לידי ביטוי מאוחר יותר בעמדתו של בית הדין הארצי גם לענין הודעה מוקדמת, תחת נשיאותו של מנחם גולדברג: 
 "בענין התפטרות נפסק:
"לא אחת מותנה בחוזי עבודה או בהסכמים קיבוציים שיש לתת הודעה מוקדמת מתאימה על התפטרות או פיטורין, עם מתן הודעה כזאת על התפטרות, היא נכנסת לתוקף בתום תקופת ההודעה המוקדמת...זה הדין לגבי התפטרות, ואין כל סיבה שלא יוחל על פיטורים".[5]
            [ההדגשות כאן ולהלן אינן במקור – ש.ג.]
 
3. ה"התנתקות"  
עם התפתחות הפסיקה, ניתן להבחין כי חלה סטייה מההתייחסות הסימטרית לשתי הזכויות, כאשר על הזכות לפטר הוטלו מגבלות חיצוניות שונות, בשונה מן המגבלות אותן נטל על עצמו המעביד בהסכמים.
 
על מנת להבין את השינוי העצום בפסיקת בתי הדין לעבודה בסוגיית הזכות לפטר, מן הראוי להזכיר את נקודת המוצא שלה, שנשתכחה זה מכבר. וכך קבע בית הדין הארצי לעבודה בשנת 1972: 
"טענתו של בא-כוח החברה כי אין בישראל חובה ליתן סיבה לפיטורים (ומן הדין שמכך ישתמע העדר חובה לעניין התפטרות), נכונה במידה שהמדובר בהעדר חובה שבחוק... גם אם הפועל-היוצא הוא שבהעדר הסדר מוסכם, בהליך שעניינו עצם הפיטורים, לא יפסלו את הפיטורים או את ההתפטרות בשל כך שלא ניתנו סיבות למעשה. בהליך שעניינו עצם הפיטורים, מתן הנימוקים אינו "קונסטיטוטיבי"..."[6]
 
לאחר שנים של פסיקה מאוחרת יותר אשר עיגנה את חובתו של המעביד לקיים הליך של שימוע עובר לקבלת החלטת פיטורים ואשר הכפיפה חובתו של זה לפטר בתום לב ומשיקולים ענייניים בלבד, לצד חקיקה ספציפית המורה על ביטול פיטורי עובד בנסיבות מסוימות (כגון הריון, מילואים ועוד), קשה לזכור כי נקודת המוצא היתה שהמעביד רשאי להביא את יחסי העבודה לכלל סיום, וזאת ללא צורך בנימוק כלשהי.
 
ביטוי מובהק של יחס הפסיקה כלפי הזכות לפטר, בשונה מהזכות להתפטר, עלה בהקשר של השאלה האם ומתי ניתן לאכוף יחסי עבודה על מעביד.
 
 
4. אכיפת יחסי עבודה על מעביד – התפתחות הפסיקה 
כאמור לעיל, בשנותיו הראשונות של המשפט הישראלי, אומץ לעניין זה המשפט המקובל האנגלי אשר גרס כי גם מקום בו הליך הפיטורים נעשה שלא כדין, אין אפשרות לאכוף יחסי עבודה כאשר התרופה היחידה לעובד-הנפגע היתה סעד הפיצויים. וכך קבע בית המשפט העליון בפסיקה עקבית:
"החלטתו של מעביד לפטר עובד אינה בטלה, יהא אשר יהא מניעו של המעביד, והפיטורין יכולים רק לשמש עילה לתביעת פיצויים."[7]
 
נקודת מוצא זאת עוגנה מאוחר יותר בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970,[8] שזו לשונו:
"הנפגע זכאי לאכיפת החוזה, זולת אם נתקיימה אחת מאלה: ...
(2) אכיפת החוזה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי." 
מאחר שמהותו של חוזה עבודה הינו קבלת עבודה אישית, קבע בית המשפט העליון,  בהתאמה, את ההלכה הברורה בפרשת צרי
[9], אשר שימשה כהלכה המנחה שנים רבות, על פיה לא קיימת אפשרות לאכוף יחסי עבודה אלא כאשר המדובר בהגבלה סטטוטורית, או במקרה שהפיטורים עומדים בניגוד לקבוע בהסכם קיבוצי.[10]
 
התפנית בסוגיה זאת חלה בפסיקתו של בית הדין האזורי לעבודה, אשר אושרה על ידי בית הדין הארצי בפרשת מפעלי תחנות[11], שם סטו בתי הדין במכוון ובמפורש מהלכת צרי הנ"ל ולמעשה גם מהוראת סעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות), וקבעו כי קיימת אפשרות להורות על השבתו לעבודה בפועל של עובד, כאשר נמצא כי נפל פגם בפיטוריו ובהתקיים נסיבות המצדיקות זאת.
 
יצוין, כי על אף שבפרשת מפעלי תחנות ולאחריה נקבע, כי אכיפת יחסי עבודה תיעשה במקרים חריגים, בפועל חריגים אלה התרבו, והתופעה של השבת עובדים מפוטרים למקום עבודתם התפשטה במידה ניכרת, כפי שציין והסביר זאת בית המשפט העליון: 
"[ו]כיום, מסתמנת נכונות הולכת וגוברת במשפט העבודה לאכוף, במקרים המתאימים, חוזי עבודה. שינוי זה התרחש, בין היתר, על רקע התרופפות הקשר האישי בין העובד למעביד בתבניות העסקה מקובלות רבות. על אף שנקודת המוצא המקובלת הייתה ועודנה כי אכיפת חוזה עבודה היא בגדר היוצא מן הכלל, הרי שהחריגים לכלל זה הורחבו במידה ניכרת."[12]
 
 
5. ההצדקה בבסיס שינוי ההלכה
בפרשת מפעלי תחנות, כמו גם בציטוט הנזכר לעיל של בית המשפט העליון בפרשת בן נון, נימק בית הדין לעבודה את ההצדקה לסטייה מן האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות) בכך, שיש לפרש את חוק החוזים (תרופות) באופן מודרני, כזה שיתאם את שינויי העתים. הקושי בהקשר זה היה כמובן הביטוי "עבודה אישית או שירות אישי" המופיע בחוק, אשר עד לשינוי האמור לעיל אפיין את מהותו של כל חוזה עבודה. בית הדין הארצי קבע כי יש לפרש את החוק כך שתכליתו היא למנוע אכיפה של "עבודה אישית" במובן של קשר אישי של ממש בין העובד למעסיק:  
"תכלית החוק הייתה למנוע אכיפה של "עבודה אישית", במובן זה שקיים קשר אישי של ממש, קשר של אמון, בין מבצע העבודה והבעלים או המנהל של המעביד. כך למשל, במקום עבודה בו מועסקים עובדים ספורים ...לעומת זאת במפעל בו מועסקים עשרות או מאות עובדים, לא יראו באלה, שלהם אין קשר ישיר עם ההנהלה, כמבצעי עבודה אישית...
במסגרת זו, ניתן לטעון כי במונח "עבודה אישית" יש לכלול עובדים שתפקידם תפקידי הנהלה, או שתפקידם דורש מידה מיוחדת של אמון אישי... או שיש להם קשר אישי קבוע עם הבעלים או המנהלים של המפעל."[13]
ההנמקה העיקרית לשינוי הינה שפרשנות בת זמננו מחייבת מתן פירוש שונה לתיבה "עבודה אישית" שבסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות), פירוש אשר מצמצם עד מאד את אוכלוסיית העובדים הנופלים בגדרו של הסכם ל"עבודה אישית" ותוחם אותה לקבוצת העובדים הבכירים ביותר (ככל הנראה אותה הקבוצה, אשר יכולה להיות מוחרגת מתחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951) או לעובדים שלהם קשר אישי קבוע עם המעביד.
 
פרשנות זאת אפשרה להסיר את החסם שהציב סעיף 3(2) האמור, ופתחה את הדרך בפני בתי הדין לעבודה להורות על השבתם של עובדים לעבודה.
 
 
 
ג. הסיבות לחוסר הסימטריה
 
מאליה מתבקשת השאלה מדוע לא הוחלה הלכה זאת באופן סימטרי גם על התפטרותם של עובדים?
 
בפרשת צרי הביע בית הדין הארצי לעבודה אגב גררא את דעתו לענין האפשרות לאכוף באופן הדדי על עובד מתפטר את המשך עבודתו:
"כאן המקום להתייחס לטענה שבמניעת פיטורי העובד, מבלי שבמקביל ימנעו התפטרות העובד, יש משום פגיעה בעיקר מעיקרי היושר, המחייבים יחס שווה לשני הצדדים... טענה זאת יש לדחות מכל וכל, ויש בה התעלמות ממהותו של משפט העבודה.
הנחת היסוד של משפט העבודה היא, שקיים אי-שוויון כלכלי, ואי- שוויון בכוח המשא-ומתן בין העובד כפרט לבין הבעלים של המפעל - המעביד, ומתפקידו של משפט העבודה לאזן את אותו אי-שוויון על-ידי נורמות מיוחדות, כך שבמקום השוויון הפורמאלי יבוא השוויון הריאלי...הדדיות זאת אגדה - is a myth mutuality- אפילו כיום מעטים הם המקרים שבהם אין העובד סובל לאין ערוך יותר מהמעביד על-ידי סיים יחסי עובד ומעביד".[14]
 מסקנתו של בית הדין הארצי שלא לאפשר החלה סימטרית של אכיפת חוזה עבודה הן על מפוטר והן על מתפטר, נסמכת על שני אדנים: האחד – חוסר השוויון הכלכלי הטמון במערכת היחסים שבין בעלי המפעל לבין הפרט, והשני – סבלו של העובד מפיטורים הינו רב יותר מזה של המעביד בגין התפטרות עובדו.
 
נציין כבר כעת, כי שתי הנחות יסוד אלה אינן מתקיימות, לטעמנו, בפרשות אשר הגיעו לאחרונה לפתחם של בתי הדין לעבודה, ועל כך עוד יורחב בהמשך.
 
מעניין כי דעת היחיד שהובעה בפרשת צרי, נכונה היתה להכיר באפשרות העקרונית לאכוף יחסי עבודה במקרה של התפטרות, והותירה עניין זה לשיקול דעתו של בית הדין, בהתאם לנסיבות:
" במקרה שלפנינו אינה מתעוררת כלל השאלה אם יש מקום לצוות על עובד כי יעבוד, במקום שהוא מספק עבודתו שלא כדין. לדעתנו, אף זו שאלה של שיקול דעת, ואין להוציא מכלל אפשרות קיום מצבים בהם יינתן צו כאמור."[15] 
אמרת אגב דומה מצאנו גם בפרשת מפעלי תחנות, אגב הסברו של כלל הסימטריה: 
"...סעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות) הוא "סימטרי", קרי מתייחס ל"לעשות" ו"לקבל" עבודה אישית. למותר לציין כי סימטריה זו אינה צריכה בדרך-כלל לפעול בשיקול-דעת בתי-הדין. שעה שיפר עובד חוזה עבודה, יהיו נדירים המקרים בהם ייאכף החוזה, שהרי אכיפת חוזה לעבוד, ריח של עבדות נודף ממנה."[16]
 קיומם של מקרים בהם ניתן יהיה לאכוף על עובד לקיים חוזה עבודה, לא נשלל אפוא עקרונית. אם כך, מדוע נקבע על ידי בית הדין הארצי בפרשת המתמחים באופן כה נחרץ, כדלקמן:
"ראש וראשון נקדים ונאמר, כי זכותו של אדם בישראל לעבוד וכחלק מהותי הימנה קמה אף זכותו להתפטר. אלה הן זכויות יסוד חברתיות ובסיסיות הנגזרות מהזכות החוקתית לאוטונומיה אישית של העובד ומן הזכות לכבוד והמעוגנות בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו ובחוק יסוד: חופש העיסוק. לפיכך, אין מונעים מאדם להתפטר ולסיים את יחסי העבודה בינו לבין המעסיק."[17] 
את קביעתו זאת ביסס בית הדין הארצי על פסק דינו הוותיק של בית המשפט העליון בעניין אלקו:
"עמד על כך בית המשפט העליון משכבר הימים בפרשת אלקו ...זכות ההתפטרות מן העבודה, הינה זכותו של העובד לפרוק מעצמו עולו של הקשר החוזי אותו כרת עם המעביד, היא מחירויות היסוד של הפרט ואין לשללה או להגבילה, כל עוד לא נקבע בדבר חקיקה אחרת..."[18] 
אנו נטען, כי לנוכח העיתוי בו ניתן פסק הדין בפרשת אלקו ונסיבותיו הייחודיות, הרי שלא ניתן לבסס עליו קביעה כה גורפת, אשר הופכת הלכה למעשה את זכות ההתפטרות לזכות מוחלטת.
 
פרשת אלקו
 
הרקע העובדתי בפרשת אלקו היה סכסוך עבודה ממושך בין הפועלים לבין הנהלת המפעל, כאשר בשלב מסוים ובמחאה על פעולות ההנהלה, שלחו עובדי מחלקה במפעל מכתב, בו הביעו את מורת רוחם מהתנהגות החברה והודיעו על התפטרותם. הנהלת החברה הזדרזה וקיבלה את התפטרותם של העובדים, אשר מצידם אצו לבית הדין בדרישה להשיבם לעבודה, וזאת בתואנה, כי התפטרותם היתה פעולת מחאה קיבוצית מתואמת, ועל כן אין לה תוקף במישור האישי (אותו הטיעון בדיוק בעטיו בוטלו מכתבי ההתפטרות של הרופאים המתמחים).
 
בית המשפט העליון, אשר הבין כי התנהגות העובדים נועדה להפעיל לחץ בלתי ראוי על החברה, תוך שימוש בזכות ההתפטרות, החליט ככל הנראה להעמיד את העובדים על המשמעות המשפטית של מעשיהם, וקבע כי זכות ההתפטרות היא מעשה רצוני של העובד וכאשר מעשה ההתפטרות מובא באופן ברור וחד משמעי לידיעת המעביד, יש לתת לו תוקף מבלי לתת ביטוי למניעיו.
 
ואולם יש לזכור עובדה אחת חשובה ביותר – הלכה זאת ניתנה לאחר פרשת צרי, היינו כאשר חלה באופן מוחלט ההלכה על פיה אין אוכפים יחסי עבודה, לא בפיטורים ולא בהתפטרות.
 
לפיכך, דרך הבדיקה המשפטית היום חייבת להיעשות באספקלריה של הפסיקה החדשה שהולדתה בפרשת מפעלי תחנות, על פיה ניתן גם ניתן לאכוף יחסי עבודה, וזאת בנסיבות המתאימות. יתר על כן, השופט שמגר (כתוארו דאז) אשר אף הוא ישב בדין בפרשת אלקו, אמר את הדברים הבאים, מהם עולה כי בנסיבות המתאימות ניתן יהיה לאכוף חוזה עבודה גם על עובד:   
"...ותרופתו של המעביד לא תוכל ללבוש, בדרך-כלל, צורת אכיפה של חוזה העבודה ".[19] 
דעתנו הינה, כי את פרשת אלקו יש לקרוא בהתאם לעובדותיה – התנהלותם של העובדים, ולעיתוי בה היא ניתנה – עת חלה הלכת צרי, ולא יהיה זה נכון לראות בהלכה זאת כמעגנת את זכות ההתפטרות כזכות מוחלטת שלא ניתן להגבילה. 
 
 
מסקנות
 
 
לדעתנו, קריאה נכונה ומדוקדקת של פסיקת בתי המשפט לאורך השנים, מחייבת את המסקנה שכשם שהזכות לפטר הוגבלה, זכות ההתפטרות כפופה אף היא לעקרונות כגון תום לב, הגינות, תקנת הציבור וכיו"ב (גם אם הסימטריה, מבחינת המינון ועוצמת קיומם של הרכיבים השונים, איננה מלאה) ויש לתן תוקף משפטי, במקרים המתאימים, גם למגבלות על זכות ההתפטרות אותן נטל על עצמו עובד, מרצונו החופשי וכנגד תמורה הולמת, במסגרת הסכם עבודה.
 
בכל הנוגע לשאלה האם לנוכח ההלכות והאמרות שפורטו לעיל נותר המצב המשפטי כפי שהיה בשנות ה- 70', עת ניתנה הלכת צרי, או שמא יש לאפשר גם תרופה של אכיפה, דעתנו היא כי התשובה היא חיובית.
 
ויודגש - אכיפה תתאפשר רק במקרים המתאימים, אשר ללא ספק יהיו נדירים - נדירים יותר מן המקרים בהם נאכפים יחסי עבודה במקרה של פיטורים שלא כדין.
 
עוד יש להוסיף, כי אכיפה במקרים מעין אלה יכולה להיעשות לפרק זמן מוגבל בלבד, כזה אשר יאפשר איזון ראוי ונכון בין הצדדים במקרים הפרטניים.
 
מכל מקום, מתן מעמד עליון לזכות ההתפטרות ככזה הגובר תמיד על עקרונות חשובים כגון תום לב וכיבוד הסכמים, יש בו משום הפרת אותו איזון בין הצדדים ליחסי העבודה בו עסק בית הדין לעבודה, ומתן הכשר לעובדים לגרום נזק של ממש למעבידיהם.
 
לטעמנו, אין מקום לגישה כאמור בסביבה המשפטית הקיימת היום בבתי הדין לעבודה, ויש מקום לקבוע, כי תרופת האכיפה במקרה של התפטרות מסורה לשיקולו של בית הדין, בהתאם לנסיבות ובמקרים חריגים ומתאימים בלבד.
 
יישומם של דברים אלה על שתי הפרשות שנזכרו בראשו של מאמר זה: פרשת הרופאים המתמחים ופרשת אינטל, מחייב, לדעתנו, בשל נסיבותיהם המיוחדות של המקרים, את אכיפתם של יחסי עבודה, גם אם לפרק זמן מוגבל.
 
 
ד. יישום - הגבלת הזכות להתפטרות בפרשת הרופאים המתמחים
 
 
בפרשת הרופאים המתמחים נמנע בית הדין הארצי לעבודה מלקבוע מסמרות בשאלת זכותו של עובד להתפטר, ותחת זאת השתית את פסק דינו על ההלכות הקיימות מקדמת דנא, על פיהן בעת סכסוך קיבוצי מושעים יחסי העבודה האינדיבידואליים בין הצדדים, ומשכך אין תוקף משפטי לפעולות במישור זה.
 
וכך קבעה כבוד הנשיאה ארד בפס"ד המתמחים השני:
"בחינת נסיבות המקרה מעלה, כי הלכה למעשה, התפטרותם של הרופאים המתמחים היא התפטרות קולקטיבית, אשר ננקטה באופן מאורגן, כצעד ארגוני מובהק המכוון לפתיחת ההסכם הקיבוצי, ובתוך כך לקיצור תקופתו ולשינוי תנאי ההעסקה והשכר של הרופאים בכלל, ולא דווקא של הרופאים המתמחים."[20] 
הלכה זאת נכונה לגופה, ואין בה למעשה כל שינוי מהלכות קודמות.[21]
 
ואולם, על פי דרכנו, ייתכן שניתן היה להגיע לאותה תוצאה, גם בדרך של יישומו של עקרון תום הלב על התנהלותם של המתמחים. אפשרות כזו בוטאה לטעמנו בדבריה של כבוד הנשיאה ארד בפסק דין המתמחים הראשון.[22]
 
ובאופן מפורש יותר על ידי כבוד השופט פליטמן, אשר הכפיף את הזכות להתפטר לחובת תום הלב ולבחינת מאזן הנזקים: 
"מסקנת דברינו כאמור הינה, כי מכתבי ההתפטרות חסרי תוקף משפטי במסגרת משפט העבודה הפרטי. אולם אפשר שיש מקום להוסיף על כך, כי אפילו היה ניתן תוקף משפטי למכתבים אלה, ספק עדיין אם היה מקום מצידנו לאישור התפטרותם של כאלף מתמחים ביום אחד כאיש אחד מתוך התעלמות מצרכי מערכת הבריאות ואשר יקרה בה לאחר התפטרותם, חרף זכותם להתפטר. במקרה שכזה חובת תום הלב אפשר שהייתה מחייבת הפסקת עבודה מודרגת על פי תפקיד המתמחה, סבלם ונזקם של חוליו נוכח המועד בו החליט להפסיק  עבודתו."[23] 
כפי שציין כבוד השופט פליטמן, ובהתעלם מן הניתוח המשפטי (הנכון כשלעצמו) בעניין היותה של ההתפטרות משום כסות להליכים של מאבק ארגוני, הרי שניתן היה לאפשר את ההתפטרות, גם במסגרת משפט העבודה הפרטי, באופן מדורג, כזה אשר ימזער את הנזק הוודאי שהיה נגרם לציבור.
 
 
ה. הזכות להתפטרות בראי פרשת אינטל
 
בתי הדין לעבודה הכירו לא אחת בחובתם של עובדים לפצות את מעבידיהם בשל הפרת התחייבות לעבוד פרק זמן מסויים כנגד ההכשרה שקיבלו.[24] יחד עם זאת, בכל המקרים האמורים דובר בפיצוי כספי, כאשר לא עלתה לדיון שאלת אכיפת יחסי העבודה.
 
אלא שבפרשת אינטל לא היה די בפיצוי כספי, באשר העובדת היתה היחידה בעלת הידע הרלוונטי לתהליך הייצור בחלק בו השתלמה. מאחר שהמדובר היה בתהליך רגיש בו הושקעו עלויות עצומות, היעדרה של העובדת עלול היה לגרום נזק של ממש בהיקפים עצומים לתהליך העבודה. מסיבה זאת פנתה החברה לבית הדין וביקשה סעד של אכיפה.
 
ואכן, בית הדין האזורי לעבודה קבע באותו מקרה, כי:
 
"הצדק עם אינטל בטענתה, כי אילו היה מקום לאכוף על עובד יחסי עובד-מעביד, הרי שהמקרה שבפניי, על נסיבותיו הספציפיות, הוא המקרה המתאים לכך.
...
אלא שעל אף כל השיקולים, חוסר תום הלב הלכאורי של המשיבה, נטיית מאזן הנוחות לטובת אינטל, בסופו של יום עותרת אינטל לסעד שאינו יכול להינתן בהיותו נוגד מושכלות ראשונים של זכויות אדם כבן חורין וכבעל בחירה חופשית."[25]
 
בהתאם לעקרונות שהתווינו לעיל, גם בפרשה זאת ניתן היה ליתן צו אכיפה חלקי, כזה אשר היה מעכב את מועד סיום עבודתה של העובדת בחודשים ספורים בלבד על מנת שזאת תוכל להשלים את העברת הידע לחברה, לטובת הטמעה חלקה ומוצלחת של הליך הטכנולוגיה החדש.
 
לדעתנו אין לזהות כל מקרה של אכיפת יחסי עבודה במקרה של התפטרות עם פגיעה בחירותו של אדם, ויש גם להתחשב בטיב העבודה ומהות האכיפה. למשל, ה"עבודה" שהיתה נאכפת במקרה זה היתה למעשה העברת הידע אותו רכשה העובדת לעובד אחר. העברת ידע אינה ולא יכולה להיחשב כ"עבדות" גם אם היא דורשת השקעה מסוימת מן המעביר.
 
 
ו. סיכום
 
ניתוח פסיקת בתי הדין לעבודה במצב יחסי העבודה כיום מוביל לטעמנו למסקנה, כי שיקולי מדיניות שיפוטית והגינות במערכת יחסי העבודה, מחייבים בחינה נוקבת ואמיצה של המצב המשפטי המקובל כפי שהינו בכל הנוגע לזכות ההתפטרות.
 
הראינו, כי כבר בפסיקות המוקדמות של בתי המשפט ובתי הדין לעבודה נזרעו הזרעים לשימוש בתרופת האכיפה בכפוף לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה, גם בכל הנוגע להתפטרות עובד. לאור ההתפתחויות בשוק העבודה הדינאמי והמודרני ושינוי נקודות האיזון שבמערכות היחסים שבין עובדים למעבידים, לא אחת לטובת העובדים, בשלה העת לאפשר עשיית שימוש בתרופת האכיפה תוך הגבלת הזכות להתפטרות כך שתחול גם על העובד במקרים המתאימים, כמו המקרים האחרונים שהובאו לעיל.
 
תגיות: דיני עבודה, הזכות להתפטר, צו מניעה, פיטורים, אכיפת חוזה עבודה, פרשת אלקו, הלכת צרי, שביתת הרופאים המתמחים
 
 
​[1]    סקכ (ארצי) 722-09-11 מדינת ישראל משרד הבריאות ומשרד האוצר נ' ההסתדרות הרפואית בישראל (ניתן ביום 4.9.11) (להלן: "פס"ד המתמחים הראשון"). סקכ (ארצי) 2376-10-11 מדינת ישראל - משרד הבריאות ומשרד האוצר נ' ההסתדרות הרפואית בישראל (ניתן ביום 12.10.11) (להלן: "פס"ד המתמחים השני").
[2]    סע (ב"ש) 14501-12-11 אינטל אלקטרוניקה נ' אלכסנדרה מרסון (השופטת אנגלברג-שוהם, ניתן ביום 21.12.11) (להלן: "פרשת אינטל"). למען הגילוי הנאות יצויין, כי הח"מ ייצגה את החברה בהליכים אלה.
[3]   דב"ע ל/1-3 זמל הרמן נ' דואיב גילה, פד"ע א' 18. כן ר' דב"ע לב/26-3  דניאל חיים נ' אהרן ושות', פד"ע ד 149.
[4]    דב"ע לב/58-3 רשות השידור נ' מאיר אשל, פד"ע ד 298.
[5]  דב"ע מט/15-4 ההסתדרות הכללית נ' חברת תדיראן בע"מ, פד"ע כ 386.
[6]  דב"ע לג/2-3 חיים זילבר נ' גלוביס בע"מ, פד"ע ד 153, וראו גם בג"צ 254/73 צרי חברה פרמצבטית וכימית בע"מ נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פ"ד כח (1) 372 (להלן: "בג"צ צרי").
[7]  ר' למשל ע"א 413/68 לאה קניג נגד קופת חולים של ההסתדרות הכללית, פ"ד כג (1) 627.
[8]  ס"ח תשל"א 610 (להלן: "חוק החוזים (תרופות)").
[9]  בג"צ צרי, לעיל ה"ש 6.
[10]  ראוי לציין, כי בהחלטתו זאת הפך בית המשפט העליון את החלטות בתי הדין לעבודה, אשר דווקא צידדו באפשרות להשיב את העובד לעבודתו.
[11]  דב"ע נו/3-209מפעלי תחנות בע"מ נ' יניב, פד"ע לג 289 (להלן: "פרשת מפעלי תחנות").
[12]  בג"ץ 8929/08 עובדיה בן נון נ' בית הדין הארצי לעבודה (ניתן ביום 19.8.09).
[13] פרשת מפעלי תחנות, לעיל ה"ש 11, בע' 319. וראו גם ג' שלו דיני חוזים (מהדורה 1, תש"ן) 529, 530: "בעבר ראו צו אכיפה נגד עובד שכיר כפוגע בחרויותיו האישיות. בסוף המאה הקודמת נאמר, כי ביצועו בעין של חיוב לעבוד 'ריח של עבדות נודף ממנו'. לטעם זה נתווספו ברבות השנים טעמים נוספים, ביניהם קוצר-ידו וקשייו של בית המשפט הנדרש לאכוף חוזה אישי, בבואו לשפוט את איכות-הביצוע ורמת השירות. ניתן לבסס את הסייג האמור גם על הרצון לנתק קשר אישי לאחר סכסוכים ואוירת אי-אמון שהביאו את הדיון אל כותלי בית המשפט.
טעמים ונימוקים אלה, לשלילת אכיפתו של חוזה עבודה או שירות, נראים היום למלומדים בדיני עבודה כאנכרוניסטיים. בעידן המודרני התרופף הקשר האישי בין העובד לבין המעביד הן בשל התרבות ההסכמים הקיבוציים והן בשל הניתוק שחל בין הבעלות במפעלים לבין ניהולם."
[14]  דב"ע לג/3-9 צרי ואסיא - מעבדות כימיות בע"מ נ' ד"ר צבי ריקס, פד"ע ד 477, 505-506.
[15]  שם, בע' 487.
[16]  פרשת מפעלי תחנות, לעיל ה"ש 11, בעמ' 18.
[17]  סעיף 25 לפס"ד המתמחים הראשון, לעיל ה"ש 1.
[18]  בג"ץ 566/76 "אלקו" חרושת אלקטרו-מכנית ישראלית בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד לא (2) 197. (להלן: "פרשת אלקו")
[19]  שם, בעמ' 12.
[20]  סעיף 20 לפסק דינה של הנשיאה ארד בפס"ד המתמחים השני, לעיל ה"ש 1.
[21]  השוו דב"ע לג/39-3 מישה אבישר נ' גרשון פאגלין ובניו בע"מ, פד"ע ד 458. יובהר, כי פסק דין זה עסק בשאלת זכאותם של העובדים לפיצויי פיטורים, כאשר לא עלתה במסגרתו שאלת אכיפתם של יחסי עבודה, אולם הבסיס המשפטי הינו זהה.
[22]  סעיף 29 לפסק דינה של הנשיאה ארד בפס"ד המתמחים הראשון, לעיל ה"ש 1.
[23]  סעיף 8 לפסק דינו של השופט פליטמן, שם.
[24]  ר' למשל ע"ע 292/99 עדי עמיחי ואח' נ. חברת יוסי גולדהמר בע"מ, פד"ע לה, 204.
דב"ע נה/3-188 ערן גיל נ' חב' ביטחון אזרחי בע"מ, עבודה ארצי כט(3) 111.
עב 8398/04 גוטשטדט אורן נ' בנק לאומי לישראל בע"מ (ניתן ביום 3.12.06).
עב' 1468/98 בקר לאוניד נ' אינטל אלקטרוניקס בע"מ, עבודה אזורי יד 402.
[25]  לעיל ה"ש 2, סעיף 35 לפסק הדין.