גליון מספר 3 חורף תשע"ד
עורכת ראשית: עו"ד קארן שוורץ-אמיגה | עורך: עו"ד שוקי פרידמן | עורכת מדיה: עו"ד יעל שמחי

"בית הדין לעבודה הוא הפורום החשוב ביותר לנושאים חברתיים" - ראיון עם נשיא בית הדין הארצי לעבודה בדימוס סטיב אדלר

|24/11/2013|

35 שנה על כס השיפוט, מתוכן 13 שנים כנשיא בית הדין הארצי לעבודה, הטביעו את חותמן על מערכת יחסי העבודה במשק הישראלי ומיצבו את בית הדין לעבודה בישראל כאחד המתקדמים ביותר בעולם. תרומתו רבת השנים של הנשיא בדימוס סטיב אדלר למשפט העבודה נמשכת גם היום לאחר פרישתו, והוא משמש כמרצה, בורר ויועץ בתחומו.
בימים אלו, בחלוף כשלוש שנים מן היום בו נפרד מכס השיפוט ועל רקע ההתרחשויות המשמעותיות בעולם העבודה נפגשנו עמו לדון בסוגיות רבות וחשובות העומדות על הפרק: מעמדו של בית הדין לעבודה, התארגנויות עובדים, סכסוכי עבודה, מאבקי הוועדים החזקים, גיל הפרישה, מצבם של עובדים חלשים ועובדי קבלן במשק, ועוד. ה"מגשר הלאומי" עדיין לא סיים לומר את דברו.

עורכות הראיון:
 
עו"ד מלי ורוצלבסקי, הסיוע המשפטי – מחוז תל-אביב והמרכז.
עו"ד ענת בהט, הנהלת האגף לסיוע משפטי.
 
פתח דבר
במסגרת תפקידך היווית דמות מפתח בעיצוב עולם יחסי העבודה בישראל. האם היו עקרונות יסוד שהנחו אותך לאורך השנים?
אחלק את התשובה למשפט העבודה במישור האישי ובמישור הקיבוצי.
במישור האישי, הנחה אותי העיקרון הבסיסי לפיו עובד זכאי לקבל את המגיע לו לפי חוקי המגן וכן את יומו בבית הדין. אחת מהנחות היסוד לאורן פסקתי, היא מימוש הצדק החברתי שנועד לאזן את אי השוויון הבסיסי שבין העובד לבין המעסיק. ככלל, העובד הבודד חלש מן מהמעביד, אך ישנם יוצאים מן הכלל. על מקום העבודה לפעול לפי עקרונות השוויון בקבלה לעבודה, במהלכה ובסיומה. כך לדוגמא, יש לבצע התאמות לשילוב אנשים עם מוגבלויות בשוק העבודה. הפסיקה בנושא הטרדות מיניות כשיש יחסי מרות, מלמדת גם היא על ההתפתחות בתחום. בנוסף,  הנחתה אותי חובת הצדדים לנהוג בתום לב ולהעדיף הידברות על פני יחסים עכורים. כמו כן, חשוב היה לי ליתן דגש לחופש הבחירה של העובד לעבור ממקום עבודה אחד לאחר, עקרון שבא לידי ביטוי בפסק דיני בעניין צ'ק פוינט, שאני רואה בו אחד מפסקי הדין החשובים שנתתי, המבטא את התמורות והשינויים שחלו במשק ואת ההסתכלות המודרנית על העובדים ככאלו שמצד אחד תורמים רבות למקום העבודה שלהם, אך מצד שני יכולים לעשות שימוש בידע שצברו ולפתח גם את עצמם גם במקום עבודה אחר. [1] זאת כמובן מבלי לגנוב סודות ייחודיים או רכוש של המעביד. גם אלה שהתנגדו להלכת צ'ק פוינט,[2] בסופו של דבר אמרו לי – "סטיב, צדקת,המדיניות נכונה". בסופו של יום גם בית המשפט העליון אישר את ההלכה שקבעתי.[3]
פרט לאופק שנפתח לעובדים כפרטים, יש להלכה זו גם אפקט כללי, ובתחום ההיי טק יש לכך חשיבות מיוחדת. עמק הסיליקון הוא הוכחה לכך שמדיניות כזו מביאה שגשוג, ובמקומות בהם קיימת ההלכה הקודמת - כמו במסצ'וסטס – יש פחות שגשוג. מעסיקים משתמשים בסעיף אי תחרות כדי לייצר לחץ על העובד. סעיף כזה אין לו תוקף כיום, וחשוב שכך יהיה גם לגבי מנכ"לים ועובדים בכירים שגם הם חותמים על סעיפים כאלו כדי לקבל שכר הולם.
בתחום משפט העבודה הקיבוצי הנחתה אותי בראש ובראשונה זכות ההתארגנות של העובדים על שתי פניה. מחד, זכותו של העובד הבודד להחליט אם להצטרף לארגון עובדים אם לאו, ומאידך הצורך למנוע מהמעסיק להפריע לעובד ליישם זכות זו, כפי שהוחלט לאחרונה בפס"ד בעניין פלאפון, בו אני תומך.[4]   
תמיד האמנתי בשיתוף פעולה בין עובדים למעסיקים ושיתוף העובדים בהחלטות, גם אם מקום העבודה אינו מאורגן. פעלתי להנחיית הצדדים לנהוג בתום לב ולהעדיף הידברות על פני יחסים עכורים. אני חושב שיש יתרונות למקום עבודה מאורגן, כל עוד שני הצדדים פועלים בתום לב, וארגון העובדים מאפשר למעסיק לנהל את מקום העבודה בלי להתערב בהחלטות העסקיות. על המעסיק והארגון לפעול בשיתוף לעניין תנאי ההעסקה של העובדים.
 
על חשיבות בתי הדין לעבודה
בחודשים האחרונים אנו שבים ושומעים קולות הקוראים לביטול מוסד בתי הדין לעבודה. מה התייחסותך לקריאות אלו?
לגישתי זהו שיח אסור בחברה דמוקרטית מערבית. המחוקק אינו יכול לאיים על הרשות השופטת ולפגוע בעצמאותה נוכח החלטות בתי משפט שאינן לרוחו. אני מצר על כך שהרעיון בכלל עלה על סדר היום הציבורי.
מהי לדעתך המשמעות של עצמאות מערכת בתי הדין לעבודה כמערכת נפרדת מבתי המשפט הכלליים?
בית הדין לעבודה הוא לדעתי הפורום החשוב ביותר כיום במדינת ישראל, ולפחות במערכת המשפטית, לנושאים חברתיים. חשיבותו באה לידי ביטוי בכל פעם שסוגיות עקרוניות מובאות לפתחו. דוגמא לכך היא פסק הדין בפרשת גלוטן, אשר דן בתשלום שעות נוספות לעובדי סיעוד.[5]  להבדיל מבית הדין לעבודה אשר דן בסוגיה לגופה וניתח אותה מן ההיבט המקצועי של עולם העבודה וחוק שעות עבודה ומנוחה, בג"ץ קבע למעשה שההכרעה בנושא זה צריכה להיות של הכנסת ולא דן לגופו של עניין. לא יעלה על הדעת לומר שעובד זר אינו נחשב עובד לצורך שעות נוספות, או שאם יש בעיה של עובדים זרים הכנסת צריכה לטפל בכך. גישתו של בית המשפט העליון דומה לגישה שבאה לידי ביטוי בפסק דין Lochner v. NY - פסק דין של בית המשפט העליון האמריקאי משנת 1905 שביטל על חודו של קול (5 מול 4 שופטים) את חוק המגן של מדינת ניו יורק, האוסר על העסקת עובדי מאפיה מעבר לעשר שעות ביום.[6]  לגישת בית המשפט החוקתי החוק סתר את הזכות לחופש החוזים המעוגנת בחוקת ארה"ב. בית המשפט העליון בארה"ב הכריע את הסוגיה על סמך שאלות חוקתיות, מבלי להביא בחשבון את הייחודיות של חוקי העבודה וערכים חברתיים. לעומת זאת, בית הדין לעבודה אינו מתחמק מהטיפול בנושאים סוציאליים ומנסה למצוא להם פתרון. הוא פיתח את משפט העבודה האישי והקיבוצי בצורה רחבה ביותר והייתה לכך השפעה עצומה על הנורמות במקומות העבודה, על היחסים הקיבוציים ועל השוויון במקומות העבודה. חשוב לזכור שבבתי הדין לעבודה יושבים בהרכבים גם נציגי עובדים ומעסיקים שאינם משפטנים וגם זה משפיע על התנהלות ההליך, על ה"שפה", על הדרך בה מבררים את המחלוקות וכן על ההכרעה בהליך.
מה לדעתך עורר את הקריאות הללו, דווקא בימים אלו?
בעת הנוכחית ההתקפות על בית הדין הן התקפות על זכויות העובדים המאורגנים או מתארגנים, בגלל ההגנה של בית הדין על הפרט ועל משפט העבודה המאורגן שהתחילו בעקבות פסק דין פלאפון. תמיד יש התקפות כאשר ניתן פסק דין עקרוני שאינו נראה למעסיקים או למשרד האוצר.
ובכל זאת, לאורך השנים חוזרת על עצמה הטענה המהותית המרכזית נגד בתי הדין לעבודה, כי הם מייצרים זכויות "יש מאין" לטובת עובדים, עד כדי פגיעה במשק ויצירת האטה.
הטענה, למעשה, הינה כי בית הדין נחשב בית דין אקטיביסטי. בפועל אנחנו פוסקים בהתאם לתאוריה המשפטית של הנשיא ברק והשופטים בבית המשפט העליון שפוסקים גם כן ברוח תורתו של ברק. ישנם מקרים שאנחנו מקבלים סוגיה שמשפטית אפשר להחליט בה לכאן ולכאן. אין תקדים ברור ועלינו להכריע בה. אנחנו לא יכולים להגיד שהיות שיש אפשרות להחליט לכאן ולכאן אנחנו לא מחליטים, כי אז אנחנו מחליטים לטובת מי שאומר שיש לדחות את התביעה. בפועל, היעדר החלטה מהווה החלטה פוזיטיבית שלא קיימת זכות. לכן במקרים כאלה אנחנו בודקים מה התכלית של החוק ומה המדיניות הראויה, ומחליטים כיצד יש למלא את הלקונה בחוק. אנחנו לא רואים בזה יצירת חוק חדש, אלא מחליטים לפי התכלית של החקיקה הקיימת. כך נהג הנשיא ברק בהצלחה גדולה כל שנותיו.
למעשה אתה אומר שהפסיקה לא מחכה לחקיקה. אתה יכול לתת דוגמא?
הדוגמא הטובה ביותר היא המגה שביתות שהגיעו אלינו, כאשר לשכת התיאום ולשכת המסחר עמדו להשבית את המשק כולו ולפגוע במעסיקים ובציבור. לא הייתה חקיקה ולא היו תקדימים. יכולנו בהחלט להחליט שהמחוקק יחליט מה עושים, אך לא נתנו להם להשבית את המשק. ההסתדרות והמדינה היו מוכנות להילחם עד הסוף, ובכל זאת ישבנו עם הצדדים והבאנו אותם לפשרות תוך הפסקת ומניעת השביתה על מנת למנוע פגיעה במשק. גם במקרה של פסק דין צ'ק פוינט ומקרים אחרים הפסיקה לא חיכתה לחקיקה.
 
ציינת את המסורת של השופט ברק. האם במשפט העבודה קיימים לאקטיביזם השיפוטי מאפיינים ייחודיים?
משפט העבודה והביטחון הסוציאלי הוא תחום דינאמי המשתנה עם החברה. אי אפשר לחכות לחקיקה חדשה, ובית הדין צריך לפסוק על סמך המצב הקיים ולהתמודד עם השינויים שמתרחשים במשק ובחברה. בית הדין מוציא תחתיו פסיקה העוזרת לצמיחה במשק. בתחום העבודה פשוט אי אפשר לחכות. גם בסוגיית השעות הנוספות לעובדי הסיעוד, ניתן להעריך שהכנסת לא תתמודד עם בעיית העובדים הזרים, או שייקח זמן עד שייחקק חוק בעניין זה, ולכן עד אז נדרשת פסיקה.
הבעיה בולטת במיוחד בחוקי המגן, שמכל מיני סיבות הכנסת אינה מעדכנת אותם למציאות המשתנה, ולכן זה מגיע לבית הדין לעבודה המשתדל לעשות זאת, לפעמים בפסיקה מאד חדשנית וגמישה. חוק שעות עבודה ומנוחה כמות שהוא, לא תואם את המציאות הנוכחית. הנשיא גולדברג, למשל, נתן פסיקה בקשר לשעות גמישות וימי עבודה גמישים, שהרחיבה את האמור בחוק שעות עבודה ומנוחה ושיקפה את השינויים במשק. לפעמים, למשל בבתי מלון, יש עונות וצריך להתחשב בזה. היה טוב אם הכנסת הייתה מתאימה את החוק למציאות, אך הנושא יותר מדי נגוע בפוליטיקה ובלחצים של ארגוני עובדים ומעסיקים, ובית הדין לא יכול שלא להתייחס למקרים המובאים אליו. חוק שעות עבודה ומנוחה הוא חוק ישן מאד וחשוב לחיי העבודה היומיומיים, ולכן בית הדין צריך להיות מאד יצירתי כאשר באה לפניו סוגיה מתחום זה.
אז בית הדין אחראי על עדכון חקיקה ישנה?
בית הדין לא יכול לפתור את כל הבעיות של המשק. המשק משתנה כל הזמן ולכן גם החוק צריך להשתנות. כך למשל, לאחרונה הוכר מקרה של ניסיון שוד פלאפון כתאונת עבודה, וזה מוכיח שהיום הטלפון הנייד הוא כלי עבודה לכל דבר ועניין.[7] לכאורה, זו הטבה לעובד, אך למעשה זה כלי עבודה. לפיכך, המציאות הינה כי החוק קובע את הנורמה, ובית הדין נדרש להשלים את הפרטים.
איך אתה רואה את מערכת בתי הדין לעבודה בעידן קיבוצי הולך ומתמעט - האם במציאות של היום מערכת בתי הדין לעבודה נחוצה לעובדים יותר או פחות?
במצב זה גדלה חשיבותו של בית הדין לעבודה. היום רק שליש מהעובדים במשק מאורגנים לעומת כשמונים וחמישה אחוז בעבר. השינוי העיקרי חל בעקבות חקיקתו של חוק ביטוח בריאות ממלכתי בשנת 1995, אשר ניתק את הקשר בין ביטוח הבריאות לבין החברות בארגון עובדים. מספר החברים בהסתדרות ירד מכ-1,600,000 ל-600,000 בלבד. אחוז העובדים המאורגנים ירד מכ-60% % לכ-30%. כיום, שני שליש מהעובדים אינם מאורגנים, ולאן הם יכולים לפנות כשיש להם בעיה? רק לבתי הדין לעבודה.
האם יש לדעתך בעולם מודלים של בתי דין לעבודה שיכולים להוות דוגמא למבנה נכון? היכן לדעתך נמצאת ישראל מבחינה זו?
יש מספר מודלים. בארה"ב אין בתי דין לעבודה כלל, ופונים למערכת בתי המשפט הרגילה. הצבעתי על הבעייתיות שבהעדר מערכת משפט ייחודית ונפרדת. באירופה ישנם שני מודלים: המודל של נורבגיה ופינלנד - של בית דין שעוסק רק בעניינים קיבוציים, והמודל של גרמניה, איטליה ושבדיה, בו בית הדין בעל סמכויות רחבות וכלליות יותר. בגרמניה אף יש שני בתי דין נפרדים לדיני עבודה ולביטוח לאומי.
בישראל הייתה בתחילה התנגדות להקמת בית דין לעבודה, אך לבסוף הוא הוקם בעקבות איחוד כוחות של ההסתדרות וארגון המעסיקים. פרקליט המדינה דאז, צבי בר ניב, סייע לקדם זאת. בית הדין הוקם תחת הסיסמא "שפיטה במקום שביתה" על רקע השביתות הפראיות שהמשק חווה באותה עת. הכוונה הייתה, שבית הדין לעבודה יקבע נורמות ויטפל בסכסוכים, יביא ליציבות במערכת יחסי העבודה ויפתח מערכת יעילה וידידותית למעסיקים ולעובדים. בית הדין הצליח להביא יציבות: נקבעו סדרי דין מקלים על מנת שניתן יהיה לפנות לבית הדין ללא עורך דין, ונציגי הציבור צורפו לשופטים על מנת שהפסיקה תהיה קשובה יותר למה שקורה בשוק. היה צריך לבחור באחד משני המודלים האירופאים – הקיבוצי או הכללי. בסופו של דבר בחרנו במערכת עם הסמכות הרחבה והצלחנו. הפסיקה התפתחה, נקבעו סדרי דין מיוחדים ומקלים, וישנה מומחיות של השופטים. היום הגענו למצב, שהמערכת הכללית אינה רוצה לטפל בנושאים המסובכים של דיני עבודה וביטוח לאומי.
לדעתי, מבנה דיני העבודה בישראל, ומערכת בתי הדין לעבודה בפרט, הם מהמובילים בעולם.
 
על זכות הייצוג
זכות הגישה לערכאות הוכרה כזכות על-חוקתית. מהי לדעתך החשיבות של ייצוג צדדים בבתי הדין לעבודה?
בדרך כלל עורכי הדין מסייעים דווקא לבית הדין בעבודתו. ברוב המקרים יותר נוח לבית הדין שהצדדים מיוצגים. מצד שני, ישנם מקרים בהם אנשים לא יכולים להרשות לעצמם לשלם לעורכי דין. לדוגמא אם מדובר בתביעה על סכום קטן, כאשר התשלום לעורך הדין יכול להשתוות ואף לעלות על סכום התביעה ולא ניתן לדעת בוודאות שיזכה בתביעה. בנסיבות אלו, מגיע צד להליך ללא עורך דין, ובית הדין, אולי בשונה מבית משפט אזרחי, עושה מאמצים להקל עליו את ההופעה בלא ייצוג. יש גם הליך פישור בפני נציגי ציבור שמסייעים בהכנת המשפט. להערכתי קרוב למחצית מהבאים בפתחי בית הדין לעבודה אינם מיוצגים.
כיצד אתה רואה את פועלו של האגף לסיוע משפטי במשרד המשפטים במסגרת זו?
היה טוב לו הסיוע המשפטי היה מייצג יותר אנשים, אולם היום הוא מסייע אך ורק לשכבות החלשות ביותר. לגבי אחרים, ישנם גופים כמו ההסתדרות אשר על פי חוק יכולים לייצג את חבריהם על ידי נציג ארגון העובדים מהאיגוד המקצועי. ישנם נציגים של ארגוני עובדים שהם מצטיינים ומסייעים בעבודתם לבית הדין רבות, אבל היום, למעט במרחב הצפון, לא עושים בכלי הזה די שימוש. צריך לעודד את זה.
 
על תנאי העסקתם של עובדי קבלן ואוכלוסיות חלשות
כיום על פי החוק ופרשנות בתי הדין לעבודה, עובדי קבלן כוח אדם מוגנים יותר מאשר עובדי חברות השירותים (קליטה אחרי 9 חודשים, השוואת תנאים מלאה וכיו"ב). האם לדעתך יש מקום להבחנה זו?
ראוי שאנשים יהיו עובדי הגוף בו הם מועסקים בפועל, אבל כיום החוק בארץ מאפשר לשכור עובדי קבלן. הוא גם מאפשר לשכור חברת שירותים במקום חברת כוח אדם. המציאות החוקית הזו נובעת מתנאי השוק, שיצרו צורך במיקור חוץ בתחומים כמו ניקיון, שבהם יש קושי לפטר עובדים ולפקח עליהם. הצורך הוא אמיתי. הבעיה היא פחות בעצם המבנה התעסוקתי ויותר איך להבטיח את התנאים של עובדי מיקור חוץ, כאשר אותם גופים יוצרים חוזים ומכרזים בתנאים מינימאליים ביותר, לפעמים באופן שאינו מאפשר אפילו תשלום לפי חוקי המגן. צריך להפסיק את מכרזי ההפסד. הקבלנים מפרים זכויות תוך ידיעה שגם אם יפסידו בתיק אחד בבית הדין לעבודה וישלמו לעובד, לעובדים אחרים שלא יתבעו לא יצטרכו לשלם.
השאלה אם במצב כזה צריך להשוות תנאים בין עובדים שונים באותו מקום עבודה?
קשה לתת לכך תשובה אחת. אני חושב שבשירות המדינה צריך לאפשר לעובדים כאלו העובדים במשרדים עצמם לגשת למכרזים פנימיים. מי שנמצא במשרד בתפקיד 10-5 שנים ועושה, למשל, עבודה משפטית – למה שלא יוכל לגשת למכרז? להבדיל, במקרים של מיקור חוץ אותנטי לא יהיה זה נכון לנהוג כך. למשל בסיוע המשפטי מוסרים עבודה חיצונית למאות עורכי דין. היה עדיף שהם יהיו עובדי המשרד, אך הם אינם כאלו, והדבר אינו פיקטיבי אלא אמיתי. בית הדין לא יכול לשנות את המסגרת העסקית של מקומות עבודה, אלא רק להחיל עליה את הנורמות המשפטיות.
בפועל אנו רואים כי לא פעם ישנו פער בין הוראות הדין המתקדמות, לבין האכיפה בשטח, במיוחד כשמדובר באוכלוסיות חלשות. האם לדעתך החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב – 2011 יכול לחולל שינוי בעניין זה?
החוק החדש יכול לסייע רבות, במיוחד אם משרד הכלכלה ימנה מפקחים רבים ויבצע את האמור בחוק. הבעיה של ביצוע במשרדים השונים מוכרת לכולנו, אך במקרה זה יישום החוק יביא תועלת רבה. למשל, בעניין העובדים הזרים, היה פער של 4-3 שנים בין חקירות המפקחים לבין הגשת כתבי אישום. פער הזמנים פגע באפשרות ההוכחה של התביעות, שכן רבים מהעובדים חזרו לארצות מוצאם ובתי הדין לעבודה נאלצו למחוק כתבי אישום.
 
על הפערים החברתיים  
יחסי העבודה הם נדבך חשוב במרקם החברתי בישראל. הדו"ח האחרון של ה-OECD קובע כי שיעור העוני בישראל הוא מהגבוהים בכלכלות המערביות. דו"ח מכון טאוב קבע בעבר כי פערי ההכנסות בישראל הם מהגבוהים בעולם. מאחר שדיני העבודה הם חלק משמעותי בהסדרת שוק העבודה, האם לדעתך הם יכולים לשמש מכשיר לצמצום הפערים?
אני תמיד חשבתי כך. היות ובית הדין משמש במה לבעיות חברתיות, הוא יכול לסייע גם בצמצום הפערים החברתיים ולמנוע אי צדק. כפי שציינתי, לבית הדין הכלים להתערב בסיטואציות חברתיות באמצעות החלת הכלים המשפטיים. עליו להכריע בסוגיות חברתיות שונות באמצעים המשפטיים העומדים לרשותו ולפעול באמצעים אקטיביסטיים כדי להביא להכרעות משפטיות – גם אם מדובר בסוגיות חברתיות מורכבות וגם אם החקיקה באותו הנושא אינה מעודכנת. הרכב חברי בית הדין המורכב מנציגים במשק, ולא רק משופטים, מקנה לו נקודת מבט רחבה, המאפשרת לו לשלב את הכלים "החברתיים" בתוך ההליך המשפטי.
לאחרונה עלתה על הפרק ההצעה לעגן בחוק הגבלה של שכר הבכירים. האם הגבלה כזו רצויה בשוק העבודה לדעתך ותוכל לסייע בצמצום הפערים?
למיטב ידיעתי אין חוקים כאלה בעולם. לדעתי, במגזר הציבורי חוק כזה רצוי, כי הציבור הוא שמממן את השכר וההטבות של הבכירים. אני מתכוון לחברות הממשלתיות והציבוריות. בחברות הציבוריות שמונפקות בבורסה הדרך הטובה יותר לדעתי, היא בפיקוח של בעלי המניות. אני חושב שזה לא נכון לפקח על רמות שכר בחברה בבעלות פרטית לגמרי, שכן בעלי החברה רשאים לעשות ברכושם כרצונם.
 
גילנות וגיל פרישת חובה
באגף לסיוע המשפטי אנו עדים לתופעה של אפליה במקומות עבודה על רקע גיל, בעיקר בגילאי 50-40. זוהי תופעה מנוגדת לתוחלת החיים ההולכת וגדלה, כאשר אדם בגילאים אלה הוא בשיא כושרו וכישוריו ולעיתים מוצא עצמו מחוץ למעגל העבודה בטרם עת. האם לדעתך בתי הדין לעבודה פועלים במידת האפשר למנוע את התופעה?
זו אחת הבעיות החדשות והקשות שהייתי עד להן בשנותי האחרונות בבית הדין הארצי לעבודה. גם כאשר יש פיטורים "מותרים" של צמצומים בהתאם להסכם קיבוצי, נוח יותר לפטר את העובדים הוותיקים. המעסיקים טוענים במקרים כאלה, שלא מדובר בבעיית גיל אלא בתפקוד – תסכול ושחיקה. לדעתי זה נובע מתנאי השכר. המבוגרים יותר- צברו תנאים טובים יותר. את התופעה הזו על בתי הדין לעבודה להפסיק, ואני מניח שנושא זה יעלה רבות על הפרק בפסיקה בתקופה הקרובה. הבעיה היא הקושי להוכיח, כי הפיטורים נעשו בגלל הגיל. תמיד המעסיק יכול להגיד "אני מפטר אותו ואותו – אחד בגיל 40 ואחד בגיל 50", ולך תוכיח שזה בגלל הגיל. זו בעיה קשה, כי ברגע שמפטרים מישהו בגיל 50 פלוס קשה לו למצוא מקום עבודה, במיוחד במדינה קטנה ששוק העבודה בה מוגבל. אולי אפשר לפתור זאת כמו במקומות אחרים בעולם באמצעות תמריצים.
בעניין פרישת חובה, פסק הדין בעניין בר אילן,[8] עיגן את חובת המעביד לערוך לעובד שימוע טרם פרישתו, ואילו כעת סוגיית גיל פרישת חובה תלויה ועומדת בבג"ץ.[9] אנו נמצאים, כאמור, בעידן שבו תוחלת החיים הולכת וגדלה, וגיל שישים ושבע בחלק מהמקרים הוא שרירותי, ואינו תואם את יכולתו המקצועית של העובד להמשיך ולעבוד. מה דעתך בסוגיה זו?
אני בעד פרישת חובה בגיל 67. פסק דין בר אילן צודק בדבר אחד בלבד - לפני שעובד פורש צריך לשמוע אותו ולבחון אם יש לו בעיות. באופן תאורטי עובד יכול לשכנע את המעסיק להמשיך את העסקתו, אבל בגדול, הכלל צריך להיות הפסקת העבודה בגיל פרישה. אני לא מקבל את הטענה שנטענה במסגרת העתירה לבג"ץ בעניין גיל הפרישה, לפיה חובת פרישה בגיל 67 אינה חוקתית. יש תכלית ראויה בהחלפת כוח אדם וגיל 67 הוא בהחלט גיל סביר לפרישה. כמו כן, כשהעלו את גיל הפרישה לנשים באופן הדרגתי, חשבתי שצריך להיות שוויון, אך הנשים לא רצו בכך.
הדיון בסוגיה אינו רק משפטי, אלא גם חברתי וכלכלי בעל משמעות מכרעת לכל המשק. נשמעת טענה שהנושא אינו מנת חלקו של בית המשפט, אלא נתון למחוקק בלבד. האם לדעתך קביעה שכזו היא מתפקידו של בית המשפט?
מעסיקים תמיד אומרים שבית הדין לא צריך לפסוק, אלא להשאיר את הקיים. כפי שציינתי קודם, לגישתי, כשסוגיה מגיעה לפתחו של בית הדין עליו להכריע בה באומץ ולא להתחמק, גם אם יש לסוגיה זו היבטים רבים והיא מצויה במחלוקת עמוקה. בנושא כמו גיל הפרישה, לדעתי, היות ועצם קיומו של גיל פרישה הוא נכון ולתכלית ראויה, על בית הדין לקבוע, במסגרת חובתו להכריע, האם גיל הפרישה שנקבע על ידי המחוקק סביר אם לאו, אך הוא אינו יכול לשנות את הגיל ולקבוע גיל אחר. זה כבר אינו בסמכותו. כפי שציינתי, לדעתי האישית 67 הוא גיל סביר.
 
התארגנות עובדים 
בשנים האחרונות היינו עדים לעידן של מעבר לחוזים אישיים, ואילו כעת נדמה שאנו נמצאים בנקודה קריטית בניסיון להציל את עולם העבודה הקיבוצי (כמו במקרי פלאפון, העובדים הסוציאליים, הרופאים, עובדי "קופי בין", ועוד).
אני חושב שבית הדין הארצי צדק בפסק דין פלאפון בדבר החובה של מעבידים להימנע מלהתערב בכל הקשור להתארגנות. כל המקרים מהעבר מלמדים אותנו שלמעביד אין מקום להתערב בתהליך התארגנות העובדים. המעביד אינו מסוגל להתאפק מלהשפיע ואין לאפשר לו לתקשר עם העובדים במצב זה. בעבר חשבתי שאף שככלל אין לאפשר תקשורת, יש להתיר זאת במקרים חריגים, והיום אני מבין שמעסיקים הוכיחו שהם לא יכולים לעמוד בזה.
היום יש גם גמישות רבה יותר של בתי הדין לעבודה בעניין התארגנות ראשונית, על מנת לסייע לקדם את הזכות להתארגנות.[10] מצד אחד קביעות אלו מחזקות את כוח העובדים להתארגנות. מצד שני, הן עשויות לסייע לפילוג בין עובדים המאוגדים באיגודים שונים, ובכך להחליש את כוח הארגונים. האם החשש מוצדק?
כשמדובר בהתארגנות ראשונית אפשר להקל. כבר בפסיקה קודמת, כמו בפרשת הסינמטק[11] או האוניברסיטה העברית,[12] למרות שהעניין לא התעורר במישרין, הקדמתי מחשבה ועמדתי על הצורך בגמישות מצד בית הדין בהתארגנות ראשונית. הפסיקה לגופו של עניין הגיעה בפסק דין מחסני חשמל,[13] שם הבעיה באמת התעוררה ונפסק שבמקרה שיש התארגנות ראשונית אפשר להקל ולהכיר ביחידת מיקוח נפרדת. בפסק דין אקרשטיין, לעומת זאת, ההסתדרות הייתה הארגון היציג בקרב שלושת המפעלים ולא דובר בהתארגנות ראשונית במסגרתה אפשר להקל ולהכיר ביחידת מיקוח נפרדת זמנית. [14]  
בעצם אתה אומר שצריך להבחין בין מצב שבו יש כבר ארגון עובדים והעובדים מבקשים לעבור לארגון חדש, לבין מצב בו מדובר בהתארגנות ראשונית לחלוטין?
אני מאוד נגד מצב שבאותו מקום עבודה יש שני ארגוני עובדים, או ששני ארגוני עובדים מנסים לאגד את אותו מקום עבודה. אני אמרתי גם בציבור, שחוץ ממקרים מיוחדים, ארגון עובדים חדש צריך ללכת למקום לא מאורגן ולא להיכנס למקום עבודה שבו כבר יש ארגון עובדים. זה לא מביא תועלת מבחינת העבודה המאורגנת ולכן אני חושב שפסק הדין בפרשת רכבת ישראל היה פסק דין נכון.[15]  ארגוני עובדים צריכים לארגן את המקומות הלא מאורגנים ולא להתכתש ביניהם במקום בו יש עבודה מאורגנת, גם פסק הדין של האוניברסיטה הפתוחה היה נכון.[16]
ארגון כוח לעובדים אומר שצריך לייצר תחרות, אבל לדעתי התחרות מחלישה את ארגוני העובדים, משום שהמעסיק יכול בקלות להפעיל ארגון אחד נגד השני. כמו כן, זה מבזבז משאבים של ארגוני עובדים. במקום להשתמש במשאבים בהתארגנות של מקום אחד, משתמשים באותם משאבים בהתארגנות בשני מקומות, למה לעבוד אחד מול השני כשאפשר לארגן שני מקומות עבודה?
הסכסוכים בעניינם של הרופאים והעובדים הסוציאליים לימדו אותנו, כי עמדת הארגון היציג לא בהכרח משקפת את רצונותיהם של כלל העובדים בשטח. האם מקרי בוחן אלה אינם מוכיחים לדעתך שבכל זאת לעיתים צריך לאפשר תחרות בין ארגוני עובדים במקומות עבודה?
שוכחים את הכללים הדמוקרטיים. כשיש הנהגה שמאבדת את הקשר עם המציאות, צריך להחליף את ההנהגה. בכל ארגון, לרבות זה של העובדים הסוציאליים וזה של הרופאים, ישנן בחירות במועדים קבועים ואפשר להחליף את ההנהגה. צריך לדאוג לדמוקרטיה בתוך הארגון. עלולים להיות מקרים שבאמת בתוך הארגון יש הגבלות על הדמוקרטיה ונוצרת שחיתות, ובאותם מקרים העובדים צריכים להזמין ארגון אחר, וכמה חודשים לפני תום תקופת ההסכם הקיבוצי לבקש להחליף את הארגון.
ברכבת היה מקרה אחר, כי שם מי שלא ייצג אותם כיאות זה הועד, שהתנהג בבריונות ורצה להחליף את ההסתדרות שפעלה להחליף את הועד. כשקוראים את פסק הדין מי שלא פעל נכון זה כוח לעובדים שהיה מוכן לאמץ את הועד בשעה שנהג בבריונות. בית הדין מתאר את ההתנהגות של הועד ולא אישר את החלפת הארגון היציג.
בעידן פוסט קיבוצי יש מעט וועדי עובדים, אך מצד שני יש מספר מצומצם של ועדים חזקים מאד. לעיתים נוצר הרושם שלבית הדין אין יכולת להתמודד עם וועדים חזקים ובמקרים מסוימים הם אף מפרים צווים של בתי הדין – לדוגמא רשות הנמלים ששבתה תקופה ארוכה, או כפי שציינת יו"ר ועד הרכבת שלא הגיעה לדיונים. האם נוצר חוסר איזון בין הוועדים החזקים להתארגנויות אחרות?
לדעתי הבעיה של "הוועדים החזקים" היא תוצר של ספין של הממשלה הנוכחית. הוועדים החזקים הם הזרוע החזקה של העבודה המאורגנת במשק. ההסתדרות ניסתה לפעול לטובת העובדים נגד הלנת השכר של הרשויות המקומיות והדתיות, ואף אחד לא עשה דבר. שמו לב לבעיה רק כאשר הוועדים החזקים איימו להשבית את הנמל ורשות שדות התעופה, ואז בית הדין ישב עם ההסתדרות, האוצר ומשרד הפנים והביא למצב של תשלום שכר. גם במקרה של עובדי הקבלן, אם לא היה את הכוח של הוועדים החזקים, אף אחד לא היה פוסק או חותם על הסכמים קיבוציים לטובת עובדי הקבלן אשר לא היו מאורגנים, ולא היו מסוגלים להפעיל כוח כדי להביא להסכם קיבוצי. לכן יש חשיבות רבה לכוחם של הוועדים החזקים, כך שההתקפות עליהם הם יותר התקפות על העבודה המאורגנת של ההסתדרות החזקה.
ובכל זאת לעיתים נוצר רושם שבית הדין נכנע לוועדים החזקים.
אינני חושב שהרושם תואם את המציאות. ישנם מקרים בהם אכן הוועדים החזקים מפעילים כוח, כמו בנמל, בחברת החשמל, ברכבת ובביטוח לאומי. אי אפשר לדעת מי צודק ומי לא- לפעמים הוועדים ולפעמים ההנהלה, וכאן בית הדין מסייע, בדרך כלל מביא למצב שאין שביתה ויושבים ומנהלים משא ומתן. זה ההישג הגדול של בית הדין לעבודה. כמעט אין מקרים שהוועדים האלה מפרים צווים של בית הדין, כאשר אולי הוועד היחיד היה ועד הרכבת, וההסתדרות בצדק פעלה להחלפתו, כי גם היא לא הייתה מוכנה לסבול ועד שמפר החלטות ומבזה את בית הדין.
בעיתונות קל לשים תמונה של הוועדים החזקים, וזה יוצר את הרושם, אך לא תמיד הם אשמים. לפעמים ישנה בעיה של מינויים פוליטיים מטעם ההנהלות אשר אינן פועלות בתום לב, כמו בנמלים. גם האוצר לפעמים מקשה על יחסי עבודה תקינים, כך שאי אפשר לבוא כל הזמן ולהאשים רק את הוועדים. לדוגמא, באחד מהנמלים הייתה שביתה בגלל הבעיה של נפוטיזם – מקבלים לעבודה רק ילדים של העובדים. הבעיה הגיעה לבית הדין, ועו"ד נחום פינברג דרש להפסיק את הנוהג הזה. הוועדים רמזו שלא רק הם פועלים בצורה זו, אלא גם המנהלים. פתאום התברר שגם ההנהלה רצתה להכניס ילדים. במקרים אחרים הסתבר שההנהלות נתנו הבטחות על פתקים בלי לקבל את אישור האוצר לכך, ואחר כך לא יכלו לקיים את ההבטחות. לכן לא רק הוועדים אשמים, אלא גם ההנהלות.
בתקופת כהונתך תוארת כ"מגשר הלאומי" אשר הציל את המשק משביתות רבות. האם לדעתך השפיטה צריכה לבוא במקום שביתה?
אחד היעדים של בית הדין במשפט הקיבוצי הוא להחזיר את הצדדים למשא ומתן, ולמנוע שביתה באמצעות שפיטה. יחד עם זאת, לפעמים המשא ומתן אינו מבשיל ובלית ברירה בית הדין צריך לפסוק. כך שלבית הדין ישנם כלים שונים בכל עניין.
האם לגישתך ראוי להנחיל בוררות חובה במקום לאפשר את השביתה?
בישראל אין סיכוי לבוררות חובה לדעתי, כי האוצר לא יוותר על האפשרות לקבוע את מדיניות השכר והתקציב, וההסתדרות (וארגונים אחרים) לא יוותרו על זכות השביתה. יחד עם זאת, זה כבר קיים במקומות מסוימים בארץ כמו בצבא ובמשטרה. אני חושב שזה צריך לחול גם לגבי כבאים ובתי חולים - אי אפשר לסגור את בתי החולים.
קשה לדעת מה עדיף. הבוררות בנושא הרופאים לא הצליחה, אולם הבוררות של הפרקליטים הוכיחה את עצמה במובן שזה היה מהיר, ותוך שלשה חודשים היה פסק בוררות. שני הצדדים היו לא מרוצים ומרוצים באותה המידה. הפתרון היה מאוזן ונכון, והצדדים חיים אתו.
 
התפקיד השיפוטי 
בין יתר נימוקיה להעניק לך את פרס לשכת עורכי הדין לשנת תשע"א – ציינה ועדת הפרס בלשכה, כי הנך נודע כמגשר אשר עשה שימוש נרחב בכלים אלטרנטיביים לצורך יישוב סכסוכים. האם תוכל לפתוח בפנינו צוהר לדילמות של שופט בבית הדין לעבודה בעודו מחליט באילו כלים לנקוט כדי להביא לפתרון סכסוך?
ראשית כל צריך להחליט אם העניין מתאים לגישור. רוב המקרים מתאימים לגישור, אך ישנם מקרים שלא מתאימים, כמו ביטוח לאומי או עניינים עקרוניים של משפט אישי בעיקר, ולעיתים גם קיבוצי. דבר שני – אחד העקרונות של השיפוט הוא לשמוע את הצדדים. השופט צריך להיות במצב שהוא לא המדבר העיקרי באולם המשפט - אלא השומע, ולא כל השופטים מצליחים בכך. הוא צריך לשמוע את הצדדים כדי שיוכל לזהות את הבעיות האמתיות. ברוב המקרים הבעיות האמיתיות יכולות להיפתר באמצעות גישור, וכך נהגתי. בניגוד למה שחושבים, קל יותר לפסוק מאשר לגשר. יחד עם זאת, ישנן דילמות במקרים שבהם בית הדין סבור שחשוב לקבוע פסיקה עתידית עקרונית, אך אותו מקרה מתאים לפתרון מוסכם של הצדדים. במקרה כזה יש להעדיף בדרך כלל את טובת הצדדים על פני הרצון לפסוק. לדוגמא, במקרה של קורבנות הסחר בבני אדם לא רצינו שתהיה פשרה, אלא פסיקה עקרונית כדי להרתיע אנשים, ולכן הפשרות נעשו רק כאשר היה מדובר בסכומים גדולים מאד שיש בהם גם משום הרתעה.
באגף לסיוע משפטי אנו נתקלים בדילמות לא פשוטות, שאנו בטוחים, כי שכמותן מטרידות גם שופט היושב בכס. בפסק דינך הארוך והמפורט בעניין בן עמי בו ייצג הסיוע המשפטי את קורבן הסחר, קבעת בהחלטה תקדימית ומנחה (בניגוד לעמדת היועץ המשפט לממשלה), כי התקיימו מעין יחסי עובד-מעביד בין קורבן הסחר לסוחר.[17]  מצד אחד, פסק הדין מעצים את הקורבן בכך שמאפשר לו לקבל פיצוי יחסית מהיר. מצד שני, אין להתעלם מכך שניתן סוג מסוים של "הכשר" למערכת היחסים הנגועה בפלילים. האם יש קו אדום בפסיקה מסוג זה, ובאילו מקרים אין "להכשיר" את מערכת היחסים הנגועה?  
הכשרתי כדי שהם יקבלו תשלום, וכך יהיה יותר קשה להעסיק אותם. המעסיק ישלם והכסף לא יהיה כסף שחור. אחרת אנו מייצרים תמריץ להמשיך ולהעסיק במתכונת זו. בפסק דין אחר נקבע שהקורבן לא רק מקבלת את הכסף שלה, אלא גם רווחים של הסוחר.[18]  אכן, יש כאן דילמה בין האינטרס של המתדיין הספציפי להיבטים עקרוניים וכללים יותר.
האם דילמות דומות התעוררו גם בתחומים אחרים?
בהחלט. בעיה דומה התעוררה בעניין של הטרדה מינית. בהתחלה חשבנו שצריך לשמוע את העניין עד הסוף וזה לא מתאים לגישור, ומהר מאד הבנו שבהרבה מקרים טובת הצדדים הייתה להעביר את ההליך לפסים של גישור, במיוחד משום שזה היה לטובת הקורבן. בהרבה מקרים מדובר בבעלת משפחה וילדים, והעברה לגישור מייתרת את הצורך שלה להעיד ולהופיע בעיתון. לפעמים זה היה בהסכמה ואז היא חשה מבוכה, שכן במקרים של יחסי מרות הסכמה אינה מעלה ואינה מורידה לעניין עצם ההטרדה ואני מסכים עם הלכה זו. בנוסף, גם למי שנטען כי הטריד נוצרת המבוכה בטרם הוכח שהוא הטריד. לכן, בהרבה מקרים, גישור מאפשר להביא לסיום הסכסוך באופן שיהיה פחות כואב, למרות שבהתחלה פסקנו פסיקות עקרוניות כי רצינו להשתמש בהן על מנת לחנך את הציבור.
 
 
מבט לעתיד
מהו לדעתך תיקון החקיקה או הצעת החוק הנחוצים ביותר כיום בתחום העבודה?
ישנם דברים רבים. אנסה בכל זאת לענות.
במשפט העבודה הקיבוצי הייתי מעגן את הפסיקה של פלאפון בחקיקה, על מנת שיהיה ברור שבכל מקרה המעסיק לא יכול לתקשר עם העובדים במהלך התארגנות, כפי שהוא לא יכול לאיים. הייתי מוסיף סעיף שהוא גם לא יכול לדבר איתם כלל על עצם ההתארגנות.
במשפט העבודה הפרטי צריך לקבוע כללים והלכות בעניין עובדים זרים, לרבות בתחום הסיעוד. דנג"ץ גלוטן בעצם נמנע מלפסוק בסוגיה, ויש לקבוע בחוק מתי עובדי סיעוד זכאים לתשלום, שכן מדובר באוכלוסייה שעובדת שמונה עד עשר שעות נוספות ביום. נושא בעייתי נוסף שבג"ץ העביר למחוקק הוא נושא התשר של המלצרים. לדעתי, לפי הפסיקה של בית הדין צריך שזה יוכר כחלק מהשכר, בתנאי שזה עובר דרך הקופה של המסעדה ויש מעקב לתשלום מסודר למלצר. אם זה לא עובר דרך הקופה זה לא נחשב כשכר.
 
לסיכום הדברים, בבחינת המצב בשוק והסוגיות שעומדות על הפרק, פני עולם יחסי העבודה לאן?
אני מקווה שאנחנו ממשיכים לכיוון של ההיי טק והרחבת העסקת עובדים שהם בעלי שכר הוגן והשכלה גבוהה, בדגש על המקצועות היותר מתוחכמים במקום בעלי שכר נמוך. "היי טק" במקום "לואו טק". אני מקווה שההתארגנות תתרחב, או שלכל הפחות לא תצטמצם, כי כבר עכשיו לא מסתמנת מגמת עליה בכמות העובדים המאורגנים. יש משבר בקשר להתארגנות במשק, והשאלה היא האם ההסתדרות תחזיק מעמד תחת ההתקפות הקשות של אנשים מסוימים שלא רוצים עבודה מאורגנת. זו שאלה.
מבין פסקי הדין המשמעותיים הרבים שיצאו תחת ידך, באיזה אתה הכי גאה?
פסקי הדין שקבעו את הכללים של ההתארגנות שציינתי קודם הם פסקי דין חשובים. פסק הדין של עובדי התברואה של עריית תל-אביב היה מקורי בכך שקבע כי בית הדין אינו חייב לתת צו מניעה בכל מקרה של שביתה בלתי מוגנת, למרות שכתבתי אותו מהר. [19]  יש כמובן גם את פסק דין צ'ק פוינט ופסק דין בן עמי בעניין קורבנות הסחר שאותם הזכרתי קודם, והיו חשובים ומעניינים. גם פסק דין עמית, בו הכירה דעת הרוב בבית הדין הארצי לעבודה בארגון "עמית" כארגון עובדים,[20] הלכה אשר נהפכה לאחר מכן בבג"ץ עמית היה חשוב ומעניין. [21] כמו כן אני חושב שפסק הדין נעמי נבו, בו קבע בית הדין הארצי לעבודה כי גיל פרישה שונה לנשים וגברים אינו מהווה הפליה פסולה,[22] הלכה אשר התהפכה אף היא על ידי בג"ץ מאוחר יותר,[23] היה פסק דין חשוב מאד.
כל אחד הוא סיפור בפני עצמו.
 
תגיות: זכויות עובדים, יחסי עבודה, ארגון עובדים, הסכם קיבוצי, בית הדין לעבודה, עובדי קבלן, זכות הייצוג, אקטיביזם שיפוטי.
[1] ע"ע 164/99 דן פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות תכנה בע"מ נ' רדגארד בע"מ, (פורסם בנבו, 4.6.1999) (להלן: "הלכת צ'ק פוינט").
[2] שם.
[3] בפרשת ע"א 6601/96 איי.אי.אס. ואח' נ' סער ואח', פ"ד נד(3) 850 (28.8.2000), פסק בית המשפט העליון כי תוקף ההתחייבויות להגבלת חופש העיסוק נקבע לפי "אינטרסים לגיטימיים" אשר נועדו להגן על ההתחייבויות הללו, ולכן אין לאכוף התחייבות אשר אינה מגנה על אינטרס לגיטימי של המעביד. בכך אישר למעשה בית המשפט העליון את הלכת צ'ק פוינט.
[4] עס"ק 25476-09-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' פלאפון (פורסם בנבו, 7.1.2013) (להלן: "פסק דין פלאפון").
[5] דנג"ץ 10007/09 יולנדה גלוטן נ' בית הדין הארצי לעבודה (פורסם בנבו, 14.4.2013) (להלן: "דנג"ץ גלוטן").
[6] Lochner v. New York, 198 U.S. 45 (1905).
[7] עבל (ארצי) 9341-06-11 הלה לילי נ' המוסד לביטוח לאומי (פורסם בנבו, 9.5.13).
[8] ע"ע 209/10 ליבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר-אילן (פורסם בנבו, 6.12.2012) (להלן: "פסק דין בר אילן").
[9] בג"ץ 9134/12 פרופ' משה גביש ואח' נ' הכנסת ואח', העתירה פורסמה בתקדין.
[10] בפסק דין עס"ק 41357-11-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' אלקטרה מוצרי צריכה (פורסם בתקדין, 15.1.2013) בית הדין הארצי לעבודה קבע כי במקרה של התארגנות ראשונית יש לנקוט בגישה מקלה וגמישה יותר, באופן המאפשר חריגה מהכלל של יחידת מיקוח אחת למעביד אחד. בפסק דין עס"ק 50409-11-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' פלאפון תקשורת בע"מ (פורסם בתקדין, 7.1.2013) קבע לאחרונה בית הדין הארצי בפסק דין תקדימי כי לעובד יש זכות שנציג ארגון העובדים בו הוא חבר ישתתף בשימוע שנערך לו – ללא קשר לשאלה אם מדובר בארגון היציג ו/או אם מדובר במקום עבודה בעל יחסי עבודה קיבוציים.
[11] עס"ק 64/09 כוח לעובדים, ארגון עובדים דמוקרטי נ' עמותת סינמטק ירושלים (פורסם בנבו, 2.7.2009).
[12] ע"ע 497/07 האוניברסיטה העברית בירושלים נ' ארגון הסגל האקדמי הבכיר של האוניברסיטה העברית בירושלים (פורסם בנבו, 14.1.2008).
[13] הכוונה לענין אלקטרה,לעיל ה"ש 10.
[14] עס"ק 23/10 אקרשטיין תעשיות בע"מ נ' כוח לעובדים, ארגון עובדים דמוקרטי (פורסם בנבו, 24.3.2010).
[15] סב"א 9685-07-12 ארגון כח לעובדים – ארגון עובדים דמוקרטי ואח' נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה   ואח' (פורסם בנבו, 15.7.2012), (להלן: "פרשת הרכבת" או "ברכבת")
[16] סב"א 32690-10-10 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' כח לעובדים – ארגון עובדים דמוקרטי והאוניברסיטה הפתוחה (פורסם בנבו, 20.1.2011).
[17] ע"ע 611/05 אלי בן עמי ואח' נ' פלונית (פורסם בנבו, 8.7.2008) (להלן: "פסק דין בן עמי").               
[18]  ע"ע 247/07 פלונית נ' סופיה קוצ'יק (פורסם בנבו, 24.9.2009).        
[19] דב"ע 41-92/97 ארגון העובדים בעיריית תל-אביב – יפו נ' עיריית תל-אביב יפו, פד"ע לא, 109.
[20] תב"ע נה/30-4 "עמית" הסתדרות עובדים מכבי נ' ההסתדרות הכללית החדשה, פד"ע כט 61.
[21] בג"ץ 7029/95 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד נא (2) 63.
[22] דב"ע מו/3-73 ד"ר נעמי נבו נ' הסוכנות היהודית לארץ ישראל, המועצה הארצית של עובדי הסוכנות לארץ ישראל וההסתדרות הכללית, הסתדרות הפקידים, עובדי המינהל והשירותים המשיבות, פד"ע יח, 197.
[23] בג"ץ 104/87 ד"ר נעמי נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה, פד"' מד(4) 749.