גליון מספר 2 קיץ תשע"ב
עורכת ראשית: עו"ד קארן שוורץ-אמיגה | עורך: עו"ד שוקי פרידמן | עורכת מדיה: עו"ד יעל שמחי

דמוקרטיה איגוד-מקצועית - במקום כרסום בזכות היסוד להתפטר: הערות בעקבות פרשת התפטרות הרופאים המתמחים*

|16/07/2012|

​פרשת הרופאים המתמחים במסגרתה בוטלה התפטרותם של כ 700- מתמחים, מלמדת על הסכנה הטמונה ברתימת משפט העבודה הקיבוצי כדי למנוע "אנרכיה" מסוג זה באמצעות מערכת בתי המשפט. פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה בפרשה זו קבע מבחנים מנחים חדשים הפוגעים בזכות היסוד של העובד להתפטר, ובתוך כך יצר פוטנציאל לפגיעה של ממש בכוח המיקוח שלו. הוספתם של מבחנים אלו לתוך הדין הקיים עלולה להקצין יותר את חוסר האיזון בכוח המיקוח בין עובדים למעבידים לטובת המעבידים, ולצמצם עוד את זכויות האדם העובד.

 א.  מבוא
 
בשנת 2011 סערה מערכת הבריאות כפי שמעולם לא סערה - אלפי רופאים מתמחים זעקו נגד ההסכם הקיבוצי עליו חתמה ההסתדרות הרפואית בשמם, ודרשו בתוקף לבטל או לשנות בדיעבד את ההסכם שכבר נחתם. הסכסוך הלך והחריף לאחר שדרישתם נדחתה, כאשר מאות מתמחים אשר לא הסכימו לעבוד בתנאי ההסכם הקיבוצי החדש, הודיעו על התפטרות מעבודתם. אירועים אלו התרחשו כחצי שנה לאחר מאבקם החריף של העובדים הסוציאליים. אלפים רבים התנגדו בחריפות להסכם הקיבוצי עליו עמדה ההסתדרות הכללית לחתום בשמם. למרות זאת, נחתם ההסכם על אפם ועל חמתם של העובדים הסוציאליים, מותיר בשטח תסכול ודמורליזציה עמוקים ונרחבים אשר באים עד היום לידי ביטוי, בין היתר בנטישה של רבים את המקצוע. תבוסתם של העובדים הסוציאליים נצרבה בתודעה, ובמידה רבה על רקע זה רבים מן הרופאים המתמחים כבר לא היו מוכנים לוותר. אותם, כך ניסו להוכיח בתוקף, כבר לא ירמסו. התפטרותם של המתמחים בוטלה בתחילה על-ידי בית הדין הארצי לעבודה, בין היתר מהטעם שההתפטרות לא הייתה אותנטית כאשר הגישו מסמך התפטרות קולקטיבי.[1] אולם גם לאחר שהחליטו לממש בשנית את הזכות להתפטר, והפעם בהודעה אישית וברורה מראש למעסיק, החליט בית הדין הארצי לעבודה, שוב, בחודש אוקטובר 2011, לבטל את כל מכתבי ההתפטרות, בנימוק שמדובר ב"צעד ארגוני קיבוצי בלתי חוקי". בית הדין קבע כי "הסממן ההופך את ההתפטרות לבלתי לגיטימית במישור הקיבוצי הוא המסה וההיבט התוצאתי הקיבוצי שלה".[2]
 
האירועים התקדימיים בפרשת הרופאים משקפים תרחיש קיצון, כמעט תרחיש בלהות, הן מבחינת מערכת הבריאות וצרכניה והן מבחינת מערכת יחסי העבודה הקיבוציים בישראל. במסגרת מאמר זה אתמקד בהשלכות אירועים אלו על מערכת יחסי העבודה. ככלל, מדובר בדינמיקה המסכנת את אינטרס העובדים והאיגוד-המקצועי, ואינה רצויה לאף ארגון עובדים. אין ספק שאף ארגון עובדים אינו מעוניין כי הסכמים קיבוציים מקיפים, אותם השיג לאחר משא ומתן ממושך ואינטנסיבי, שביתות ממושכות וקמפיין ציבורי בעלות גבוהה – יותקפו על-ידי העובדים חברי הארגון עצמם למענם נחתם ההסכם, כמו גם לקמפיינים נגדיים, התפטרויות המוניות והיווצרות אופוזיציה פנימית נרחבת. גם ההכרח של המעסיק (בעיקר בשירות חיוני) לפתוח בסופו של יום ובלית ברירה את ההסכם הקיבוצי שחתם מול ארגון העובדים, תוך התאמתו לדרישות העובדים המתנגדים, עלול להקשות על יכולתו של ארגון העובדים לקדם הסכמות קיבוציות בעתיד מול אותו מעסיק ובכלל.
 
תרחישי קיצון שכאלו, הכוללים התפטרויות בהיקף נרחב, אכן מדאיגים ומעלים חשש מהתפתחות של כאוס וקריסה זמנית של מקום העבודה. אולם דאגה וחשש אלו אינם מצדיקים את רתימת מערכת המשפט לפגיעה בזכות יסוד, במקרה זה - זכות היסוד של כל עובד להתפטר.
 
 
ב.  הפרקטיקה הדמוקרטית במערכת יחסי העבודה
 
בטרם אדון בפגיעה שנעשתה בזכות היסוד להתפטר, חשוב להבין כי את התדרדרות המאבק בפרשת הרופאים המתמחים ניתן היה למנוע. מעבר להיותה מוצדקת כשלעצמה גם ללא קשר לנושא הנדון, דמוקרטיה איגוד- מקצועית היא תרופת מנע מתבקשת, שבכוחה למנוע במידה רבה טלטלות מסוג זה. שתי הסערות הנזכרות לעיל, זו של הרופאים המתמחים וזו שבאה לפניה, של העובדים הסוציאליים, אינן בגדר מקרים בודדים, הגם שהן המובהקות והמתוקשרות יותר. סערה דומה, גם אם מתונה יותר, התרחשה סביב חתימת הסכם 'אופק חדש' על-ידי הסתדרות המורים. במשך שנים שבה וחתמה ההסתדרות הכללית על הסכמים קיבוציים שעוררו התנגדות רבה בקרב עובדים, ולעתים אף בניגוד לדעתו של ועד העובדים.
 
המשותף לכל אלו הוא פרקטיקה ריכוזית ופטרנליסטית, פגומה מבחינה דמוקרטית, שבמסגרתה ארגון עובדים מוסמך להחליט ולחתום לבדו, "מלמעלה", על הסכמים קיבוציים החורצים גורלות של עובדים רבים לשנים רבות. זאת, מבלי לשאול כלל לדעת העובדים שעליהם ההסכמים אמורים לחול.[3]
 
לגישתי, נדרשת החלפתה של פרקטיקה זו בשיטה דמוקרטית יותר, בה אין חותמים על הסכם קיבוצי שלא עבר את אישורם המוקדם של העובדים. אם ארגוני העובדים לא יבינו זאת בזמן, ניתן להניח כי ייחשפו ללחצים הולכים וגוברים מצד ציבור חבריהם. הדבר אינו מנותק גם מן המחאה החברתית של תקופה זו; העם תובע בה את מקומו כריבון, ומן התביעה הזו נדמה כי הוא לא מתכוון להרפות.
 
חתימת הסכם קיבוצי לאחר אישור העובדים היא פרקטיקה קיימת בארגוני עובדים בעולם. היא קיימת ומופעלת, למשל, בארגוני עובדים רבים בנורבגיה ובדנמרק (וכן בשוודיה אם כי בתצורה אחרת).[4] גישה זו קיימת גם בישראל: בארגון כוח לעובדים אשר הוקם לפני כחמש שנים כאלטרנטיבה להסתדרות הכללית, ואשר עד היום חתם על כחמישה-עשר הסכמים קיבוציים. על פי כללי הארגון, לא ניתן לחתום על הסכם קיבוצי אם לא אושר בהצבעה שהייתה פתוחה לכלל חברי הארגון שעליהם נועד לחול.
 
התנהלות זו מתאימה לביצוע גם במקומות עבודה או יחידות מיקוח גדולות, וביחס לקבוצות עובדים גדולות מאוד גם אם מפוזרות ברחבי הארץ. זאת באמצעות פיצול הצבעות וקלפיות (כפי שנעשה הדבר בחו"ל), ובאמצעים אלקטרוניים מגוונים.
 
אכן ניתן לטעון כי הדרך הדמוקרטית ממילא לא תפתור מקרים של התנגדות להסכם מצד קבוצות מיעוט, שכן עדיין הרוב הוא שיכריע את גורל ההסכם - זו הרי משמעותה של הצבעה דמוקרטית. יחד עם זאת, עצם העובדה שההכרעה תהא נתונה לציבור העובדים, תשנה לטובה את צורת החשיבה גם של הארגון וגם של העובדים, הן בזמן המשא ומתן הקיבוצי והן לאחר אישור וחתימת ההסכם. בזמן המשא ומתן יודע ארגון העובדים כל העת כי ההסכמות שהוא מגבש מותנות באישור העובדים, ולכן הוא ייטיב לפעול בשקיפות רבה למניעת קיפוח של חלק מן הקבוצות כך שמראש ייוותרו סיכויים נמוכים יחסית לדחיית ההסכם בהצבעה. לאחר אישור ההסכם, גישתה של קבוצת מיעוט שהתנגדה לו תהיה הרבה פחות אגרסיבית, בהבנתה שההסכם זכה לאישור העובדים עצמם בהצבעה דמוקרטית ופתוחה.   
 
חשש אחר שמועלה כלפי הפרקטיקה הדמוקרטית, בעיקר מצד נציגי מעסיקים, הוא כי שיטה זו דווקא תחריף ותקצין מקרים של התנגדות, ותקשה מאוד על חתימת הסכמים קיבוציים. פרשת המתמחים הוכיחה לדעתי בדיוק את ההיפך. עוצמתה החריגה והתקדימית של ההתנגדות נבעה בדיוק מכך שההסכם נחתם בהיעדר עדכון ושיתוף מספיקים של העובדים במסגרת המשא ומתן ולקראת החתימה, וללא כל יכולת להשפיע על עצם חתימת ההסכם. כל זאת, כשברקע מהדהד מאבקם של העובדים הסוציאליים והאופן הצורם בו הסתיים. כידוע, בעקבות התנגדות המתמחים, לא הייתה הפרשה מסתיימת בטרם הועמדו ההסכמות המאוחרות בין נציגי המתמחים לנציגי המדינה[5] לשורה של הצבעות פתוחות ודמוקרטיות בקרב כל המתמחים. על כן, כמוסבר לעיל, אלו המעוניינים לאפשר את סיומם האמיתי של סכסוכים קיבוציים צריכים, אם לא בעבר, אז בוודאי בשנת 2012, להיות הראשונים לתמוך בפרקטיקה הדמוקרטית. שיטה זו, היא המאפשרת התמודדות שקטה ומתונה יותר עם התנגדות קבוצות מיעוט, והיא עשויה להיות יעילה דווקא בסיטואציות של קונפליקטים מורכבים במקומות עבודה.
 
חשש אחר ביחס לפרקטיקה הדמוקרטית, הוא הקושי לתווך ולהסביר לקבוצות עובדים גדולות את תוכנו של הסכם קיבוצי מפורט ומורכב, אשר לעתים כולל שורה ארוכה של סוגיות, כמו גם פשרות על-בסיס תן וקח בין ארגון העובדים למעסיק. קושי זה אכן קיים, והאתגר העומד בפני נציגי הוועד וארגון העובדים אינו פשוט, אולם הוא בהחלט אפשרי, ונעשה בהצלחה בעולם ובארץ. היקף המלל והפרטים המוצגים לעובדים, כמו גם אופן הצגתם, יכולים כמובן להשתנות בהתאם לשיקולים שונים כמו גודל קבוצת העובדים ומאפייניה. 
 
את הדרישה לקדם דמוקרטיזציה איגוד-מקצועית בארגוני העובדים, מסוכן לדעתי להפנות למדינה. התערבות כופה של המדינה ביחסים שבין ארגוני העובדים לחבריהם עלולה לפגוע קשות בעצמאותם ובכוחם. על כן חייבים הארגונים עצמם לעשות את השינוי בתוכם, ויפה שעה אחת קודם.
 
במציאות הנוכחית, הפרקטיקה ברוב ארגוני העובדים בישראל עדיין אינה משתפת את העובדים בהכרעה על ההסכם הקיבוצי. גם אם נניח כי בשנים הקרובות מציאות זו תשתנה, הרי שבתקופת הביניים תרחיש קיצון כמו בעניין הרופאים המתמחים עלול להתפתח שוב, ומי מן הגורמים המעורבים עשוי לפנות לבית הדין לעבודה ולדרוש את התערבותו.
 
לדעתי, בתי המשפט אינם אמורים להיכנס בנעלי הצדדים ולהירתם למניעת תרחיש קיצון כזה, כפי שעשו בפסק דינו של בית הדין הארצי בפרשת המתמחים. שימוש במשפט לצורך מניעת תרחישים כמו בפרשת הרופאים עלול לחייב יצירת שינוי בנורמה המשפטית, ובמקרה הנוכחי שינוי כזה הביא לפגיעה מיותרת בזכות יסוד, כפי שאציג להלן. אכן, "Hard cases make bad law". אולם עדיף לנסות להימנע מכך.
 
 
ג.  הזכות להתפטרות בראי מאבק הרופאים המתמחים
 
בפסק-דינו מיום 12.10.2011 קבע בית הדין הארצי לעבודה כי מכתבי ההתפטרות של הרופאים המתמחים מהווים צעד ארגוני מסוג שביתה, ומשכך על צעד זה להיבחן לפי כללי משפט העבודה הקיבוצי. בהמשך לכך קבע בית הדין כי מדובר בשביתה שלא כדין ולכן אין להכיר בהתפטרות המתמחים.
 
אין ספק, כי לו הייתה נכונה קביעתו הראשונה של בית הדין כי מדובר בשביתה, קרי צעד שחוקיותו צריכה להיבחן לפי משפט העבודה הקיבוצי, אזי פסק-הדין היה מוצדק. מתמחים אלו לא פעלו במסגרת ארגון עובדים יציג, אשר לו בלבד הזכות לשבות. כמו כן, הם היו כפופים לארגונם היציג, הוא ההסתדרות הרפואית בישראל, אשר מחויב לשקט תעשייתי לפי ההסכם הקיבוצי שרק נחתם זמן קצר לפני כן. אכן מוטב לשמור על כללי היסוד של משפט העבודה הקיבוצי, על מעמדם המשפטי והציבורי של ארגון עובדים יציג ושל מוסד ההסכם הקיבוצי, ויש להתריע מפני פעילות ארגונים המנסים לקדם שימוש בכלי העבודה הקיבוציים בלא מעמד של ארגון עובדים בכלל, וארגון עובדים יציג בפרט, תוך הזמנה, גם אם לא מכוונת, לאנרכיה של ממש בזירת יחסי העבודה.
 
הכנסת מכתבי ההתפטרות לגדרו של משפט העבודה הקיבוצי על-ידי בית הדין הארצי, היא היא הטעות. עצם הכניסה לתחום משפט העבודה הקיבוצי לצורך בחינת התפטרות הרופאים המתמחים, משקפת דילוג בעייתי ומסוכן על משפט העבודה האישי. היא עלולה לפגוע קשות בזכותו הבסיסית של עובד להתפטר, ככל שההלכה היוצאת מפסק-הדין באשר לזכות זו תתקבע כהלכה עקרונית.
 
הזכות להתפטר הוכרה זה מכבר כזכות יסוד חוקתית:
 
"זכות ההתפטרות מן העבודה, היינו זכותו של עובד לפרוק מעצמו עולו של הקשר החוזי אותו כרת עם המעביד, היא מחירויות היסוד של הפרט ואין לשללה או להגבילה, כל עוד לא נקבע בדבר חקיקה אחרת"[6].
 
"פררוגטיבת הניהול של המעביד... מקנה לו חופש פעולה בניהול עסקיו ובביצוע פעולות שונות הנוגעות לו... אולם למותר לומר כי העובדים אינם בגדר 'קניינו' של המעביד... לעובדים הזכות לבחור את זהות המתקשר, שהוא הצד לחוזה עמם. זכות זו היא זכות יסוד חוקתית... והיא מעוגנת כיום בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. זכות יסוד זו כוללת בחובה גם את חירות העובד לבחור את מעסיקו. האופי המיוחד של השירות האישי שהעובד מעניק למעביד מצריך הגנה יתרה על האוטונומיה של העובד ועל זכותו לבחור, בחירה אמיתית, עם מי יתקשר בחוזה, לרבות בחוזה עבודה, ועם מי לאו.[7]
 
"חירותו של העובד לבחור את המעביד הורתה אינה בחופש העיסוק במובן המצומצם שלו. הורתה בחופש של האדם ובכבודו. אכן, הזכות לקניין היא זכות יסוד, ואין מחלוקת בדבר זכותו של המעביד לקניין. אלא שאין להביא בגדר הזכות החשובה הזו גם את הכוח להחזיק בעובד...נסכים כי זכות הקניין של המעביד לעולם לא תכלול גם שליטה על חירותו של העובד. [...] חירות זו של העובד נגזרת באופן ישיר מתפיסת האדם כמטרה ולא כאמצעי. היא מהווה בסיס לחופש הבחירה של העובד, לאוטונומית הרצון שלו ולחירותו לעצב את חייו ולפתח את אישיותו כרצונו.. ".[8]
 
זכות היסוד לבחור אם לעבוד או להתפטר מעוגנת גם במשפט הבינלאומי, בין היתר באמנה הבינלאומית בדבר זכויות כלכליות, חברתיות ותרבותיות שנחתמה ואושררה בידי ישראל[9], בהצהרה האוניברסאלית על זכויות האדם[10], באמנה הבינלאומית בדבר זכויות אזרחיות ומדיניות[11], בצ'רטר החברתי האירופי[12], ועוד.
 
בהקשר זה, הבחינו המלומדים פרימן ומדוף בין המונחים "Exit" ל- "[13]."Voice המונח הראשון, "Exit", מכוון לאפשרות היחידה של העובד – כך היה הדבר בעבר הרחוק - לשנות את מצבו הבעייתי במקום העבודה, וזאת רק על-ידי עזיבת עבודתו. המונח השני, "Voice", מכוון לאפשרות הנוספת לשיפור מצבו של העובד במקום העבודה, וזאת באמצעות מתן מקום, קשב ויכולת השפעה כלשהי לקולו של העובד במקום העבודה. כלומר מתן ביטוי ופוטנציאל השפעה מסוים למצוקתו, לדרישותיו ולהעדפותיו של העובד. מזה עידן ועידנים עוסקים משפט העבודה ויחסי העבודה בשאלת היקפו הראוי וצורתו של ה- "Voice" כפי שהתפתח במהלך השנים הן במישור הקיבוצי והן במישור האישי, בנוסף לאפשרות ה –"Exit". זאת מבלי להטיל כל ספק בכך שזכות ה- "Exit" – זכות העובד להתפטר, הינה חירות מובנת מאליה ומבוצרת היטב, זכות בסיסית ביותר ששלילתה או הגבלתה מקרבת אותנו למונח "עבדות" במובנו הישן.
 
זכות ההתפטרות, כזכות יסוד חוקתית, מעולם לא הוגבלה על-ידי פסיקת משפט העבודה הישראלי. למעט הצורך לעמוד בתנאי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א – 2001 (להלן:"חוק הודעה מוקדמת"), מעולם לא הוטלו על-ידי משפט העבודה סייגים מהותיים לאפשרות לממש זכות זו בכל מצב נתון.
 
בהקשר זה ובהתייחס קודם כל למישור הפרט, ספק אם יש חולק, כי הודעת עובד למעסיקו על כך שהוא צפוי להתפטר אם לא ישופרו תנאי העסקתו, ולאחריה התפטרות העובד במידה ולא שופרו התנאים (או לחלופין הישארותו בעבודה במידה ושופרו התנאים), הינה מהלך לגיטימי לחלוטין.
 
ראשית, עצם המעשה אינו אסור או פסול: העובד אינו מחויב לעבוד בתנאים שאינם מספקים אותו, ומתן האפשרות למעסיק מבעוד מועד להיענות לרצון העובד אף עדיף מהתפטרות בלא מתן אפשרות כזו. שימוש של עובדים בפרקטיקה של "איום" בהתפטרות לצורך הטבת תנאי שכרם, גם אם אינו אידיאלי או רצוי, הינו מהלך לגיטימי. מהלך זה מייצר סיטואציית מבחן שבה כל אחד מהצדדים, העובד מזה והמעביד מזה, מחליט אם לקחת סיכון, הראשון באובדן מקום העבודה על מגוון משמעויות הדבר, והשני באובדן העובד, כאשר ההחלטה של הצדדים מושפעת ומשקפת בין היתר את מצב ההיצע והביקוש בשוק העבודה.
 
שנית, במידה שלא שופרו תנאי העבודה ועקב כך התפטר העובד, אין ספק כי התפטרותו הינה תקפה ומוגמרת.
 
אם כך הם הדברים ברמת הפרט  - מדוע אמורים הם להשתנות כאשר קבוצה של פרטים, גם קבוצה גדולה, עושה בדיוק אותה הפעולה במקביל, אף אם בתיאום?
 
בית הדין הגבוה לצדק כבר התייחס לשאלה זו. מפסיקתו בפרשת אלקו הנ"ל, עולה כי דין הקבוצה, בהקשר הנדון, אינו שונה מדינו של הפרט. הזכות "לאיים בהתפטרות" עומדת לרשותם של עובדים, גם אם היא נעשית במקביל ובצורה מאורגנת ומתואמת, ואף במהלך סכסוך עבודה.
 
יתרה מכך, בג"ץ קבע כי מרגע שהוגשה ההתפטרות, באותו מקרה התפטרות קבוצתית ומתואמת של 18 מתוך 26 עובדי מחלקה במפעל, היא מהווה מעשה תקף ומוגמר, עד כדי כך מוגמר - שלא ניתן לסגת ממנה, אף אם העובדים בליבם לא באמת רצו להתפטר אלא קיוו והאמינו שהמעסיק יקבל את דרישותיהם. בג"ץ הבהיר כי מכתב התפטרות, באותו מקרה מכתב אחד משותף של 18 העובדים, הוא ביטוי חיצוני כה חזק להתפטרות, עד כי כלל לא ניתן לחזור ממנו:
 
"דברים שאדם חושב בליבו אינם יכולים לבטל, או להוציא ממשמעותם, דברים שמוציא מפיו או מעשים שעשה. [...]. "לא מן הנמנע שהם הודיעו על ההתפטרות מתוך תקווה וציפיה שתגובת ההנהלה תהא לטובתם והם יחזרו לעבודתם כמנצחים.... ובכן, כלל גדול הוא שדברים שבלב אינם דברים".[14]
 
הלכה פסוקה זו בפרשת אלקו הייתה צריכה לחול על פרשת הרופאים המתמחים, במיוחד בסיבוב השני, בו רופאים מתמחים הגישו למעסיקיהם מכתב התפטרות נפרד וחד משמעי, ברור ובלתי-מותנה. את המכתב ניסח כל מתמחה בעצמו, בכתב ידו, ומסר אותו באופן אישי למעסיקו, עקב אכזבתו מתנאי ההסכם הקיבוצי החדש שנחתם לתשע השנים הבאות. קל וחומר, היה על בית הדין להכיר בהתפטרות של מתמחה שפעל כפי שפעל לאחר שקרא והבין את פסק דינו הראשון של בית הדין הארצי לעבודה מיום 4.9.2011 ונותר איתן בדעתו להתפטר.
 
עוד יצוין כי פסיקת בג"ץ בעניין אלקו ניתנה בשנת 1977, עוד בטרם נחקקו חוקי היסוד, ולאחר חקיקתם מקבלים הדברים משנה תוקף בדבר זכות היסוד של כל עובד לסיים את קשרי העבודה שלו עם המעסיק.
 
בית הדין הארצי, בניגוד להלכת אלקו, התעלם למעשה ממכתבי ההתפטרות, ובמקומם התייחס רק לכוונה שעמדה להבנתו מאחורי כלל המכתבים. זאת למרות ש- 700 מתמחים הודיעו באופן אישי ונפרד למעסיקיהם על התפטרותם. בעשותו כן, הגיע בית הדין למסקנה כי כל הודעת התפטרות שניתנה על-ידי כל אחד ואחד מן המתמחים המתפטרים, אינה מהווה התפטרות אישית אותנטית אלא צעד ארגוני מסוג שביתה.
 
 
ד.  השיקול הכמותי והשיקול התוצאתי – שינוי ההלכה בבית הדין לעבודה
  
אבקש להתייחס לאחדים מן הטעמים העיקריים של בית הדין לכך שההתפטרות, לפי קביעתו, היא אסורה. קריאת פסק הדין מובילני למסקנה, לפיה השיקולים שהנחו את בית הדין מהווים למעשה שינוי ההלכה בדבר חוקיות ההתפטרות, הכוללת שיקולים חדשניים עליהם ארצה להתעכב - השיקול הכמותי והשיקול התוצאתי.
 
יודגש, כי הניתוח כאן, כמו גם עיקרה של הביקורת ושל הדאגה, אינם מופנים כלפי הפסיקה בעניין המתמחים כשלעצמה, כי אם כלפי השלכותיה האפשריות לעתיד ביחס להיקפה של זכות היסוד להתפטר.
 
לפי השיקול הכמותי, לקיומה של מסה קריטית של עובדים נוספים המתפטרים מאותו מעסיק באותה העת, השפעה רבה על קביעת ההתפטרות כאסורה.
 
לפי השיקול התוצאתי, להערכה כי תוצאת ההתפטרות עלולה להיות פגיעה תפקודית חמורה במעסיק או בשירות לציבור, השפעה רבה על קביעת ההתפטרות כאסורה.
 
לעניין השיקול הכמותי, נשאלת השאלה, מדוע זכותו הבסיסית של עובד לבחור בעצמו אם לסיים את הקשר שלו למקום העבודה, צריכה מעתה להיות תלויה בשאלה כמה עובדים נוספים מלבדו מעוניינים במקביל לסיים את התקשרותם עם המעסיק. בבחינה אובייקטיבית של הדברים, אירועים מגוונים אינספור עשויים לגרום לעובדים רבים לרצות במקביל לסיים את קשר העבודה עם מעסיקם. חתימה על הסכם קיבוצי לתשע שנים שנתפס בעיני רבים כמאכזב מאוד,[15] היא דוגמא טובה לאירוע כזה. אך יכולים להיות אירועים רבים אחרים, למשל חילופי מעביד כפי שנדונו בעניין רמת"א;[16] גילויים חדשים על מצבו הכספי הגרוע של התאגיד בו העובדים מועסקים; גילויים על מעורבות המעסיק בפרשות בעלות היבט פלילי, שחיתות וכיוב'; החלטות רגולטוריות או אחרות המכתיבות סטנדרטים של שירות, או לחלופין של הכשרה או השכלה, שקשה עד מאוד לעמוד בהן; שינויים משמעותיים בייעוד המקצועי של התאגיד; מכת מזג אוויר שממוטטת את העסק ודורשת שיקום ארוך שנים בעל השלכות שאינן מתאימות לעובדים רבים; ועוד ועוד. כעולה מן האמור, אירועים והחלטות רבות ממגוון רחב של סוגים, עשויים להוביל להתפטרותם של עובדים רבים באותו המועד או באותה תקופת זמן, ואין זה משנה מיהו הגורם לאירוע - המעסיק, הרגולטור, כוח עליון, ארגון העובדים או כל גורם אחר.
 
האם בכל המקרים הללו, בהם תוכח כוונת התפטרות של רבים במקביל, ניתן יהיה מעתה לכבול את העובד למעסיקו עד למועד לא ידוע? כלל כובל שכזה, אשר מתיר את התפטרות העובד רק אם לא התפטרו רבים במקביל אליו, מעניק למעסיק הגנה חזקה ביותר, ותומך באינטרס של המעסיק ליציבות תפקודית ועסקית על חשבון חירותו הבסיסית ביותר של העובד. הגנה זו, ספק אם עומדת בתנאי פסקת ההגבלה בעידן החוקתי הנוכחי.
 
בנוסף על האמור, יש להביא בחשבון את הייחודיות של העבודה בחיי האדם והחברה. קשה, לכן, למצוא דוגמאות מקבילות לצורך המחשת המבחן הכמותי שבנדון. בכל זאת, עם כל השוני, ניתן להתייחס למשל למגורים ביישוב פלוני, לחברות בקופות חולים או בקרנות פנסיה. האם נסכים כי חירותו של תושב יישוב א' לעבור ליישוב ב' תותר או תישלל בהתאם לשאלה כמה תושבים נוספים מבקשים לעבור במקביל מאותו היישוב? האם נעלה על הדעת כי זכותו של חבר בקופת חולים פלונית או בקרן פנסיה מסוימת להפסיק את חברותו בקופת החולים או בקרן הפנסיה, תיאסר אם חברים רבים יבקשו להפסיק חברותם במקביל? בשני המקרים עלול להיווצר נזק כבד – ליישוב, לקופת החולים או לקרן הפנסיה, ולמרות זאת אין כוונה להגביל את זכויותיהם האמורות של התושבים/חברים. בהקשר לעבודה, בשונה ממגורים או מחברות בתאגידים, יש לזכור כי הגבלת זכות ההתפטרות של עובד אינה רק שלילת חירותו של האדם מלפעול, אלא גם כפייה של פעילות ממשית ואקטיבית - לרוב יומיומית - המנוגדת לרצונו של האדם. מדובר בעבדות של ממש.
 
בהתייחס למקרה הספציפי של הרופאים המתמחים, ספק אם אכן דובר ב"מסה קריטית", שכן כ- 700 רופאים מתמחים בלבד הגישו מכתבי התפטרות אישיים, והללו מהווים בסך הכל כ – 5% מכלל הרופאים במערכת הרפואה הציבורית בישראל. על כן, אף לפי השיקול הכמותי עצמו, ספק אם התפטרות המתמחים הייתה צריכה להיאסר.  
 
בקביעתו הגורפת של בית הדין הארצי לעבודה כי כל 700 המבקשים להתפטר אינם באמת מבקשים להתפטר, וזאת מבלי שניתנה למי מהם – למרות בקשה לכך - הזכות להצטרף להליך או להישמע בו על-מנת להציג ולהסביר את כוונותיו ורצונותיו האמיתיים, לא נתן בית הדין מענה לרופאים המתמחים, יהא מספרם אשר יהא, אשר באמת ובתמים ביקשו לשים קץ להעסקתם בכפייה. בית הדין נמנע מלהתייחס אל המתמחים השונים כפרטים אוטונומיים ולתת להם מעמד ככאלו בהליך המשפטי, ובמקום זאת העדיף להתייחס אליהם כקבוצה אחת מאוחדת ומגובשת, זאת למרות שכלל לא הכיר במעמדה. פסיקתו הגורפת בשילוב האופן בו נוהל ההליך, הכל תוך התייחסות לכל 700 הרופאים כיישות אחת ומבלי ליתן כל מעמד למתמחים כפרטים, רמסה את אוטונומיית הרצון הפרטי, המהווה חלק אינטגרלי של כבוד האדם.
 
לעניין השיקול התוצאתי, כמובן ששיקול זה, לפי לשונו, אמור לחול לא רק על התפטרות של רבים, אלא על כל התפטרות באשר היא. ברור כי גם התפטרות של עובד אחד או של מספר קטן של עובדים עלולה במקרים מסוימים להסב נזק רב למעסיק. חוק הודעה מוקדמת נותן לכך מענה סביר, בכך שהוא מחייב את העובד להתריע למעסיקו פרק זמן סביר לפני התפטרותו. חוזים אישיים, ולעתים הסכמים קיבוציים, מוסיפים על משך ההתראה הנדרש לפי החוק. אולם האם מעתה, לפי ההלכה החדשה, ניתן יהיה גם למנוע כל התפטרות ולכבול את העובד למעסיקו בניגוד לרצונו, אם רק יוכיח המעביד כי עזיבתו של העובד מסבה לו נזק חמור? אם כך, מדוע שלא תינתן הגנה כזו גם לעובד? אם אכן הכוונה היא לייצר כעת מבחן הלכתי חדש וכל-כך משמעותי לבדיקת חוקיות סיום קשר העבודה, מדוע שמבחן זה לא יוחל באופן הדדי, כך שניתן יהיה גם למנוע פיטורים אף אם הם נעשו מסיבה עניינית ובתום לב – אם יוכח שהם מסבים נזק חמור לעובד.
 
אין בפי קריאה אמיתית לסימטריה פורמלית או מלאה בין זכויות העובדים לזכויות המעסיקים, שכן משפט העבודה אינו מובנה ואינו אמור להיבנות באופן סימטרי, אלא נועד לאזן בין פערי הכוח והמיקוח של העבודה ביחס להון. אולם גם השיקול התוצאתי, כמו זה הכמותי, משקף כרסום בעייתי בזכות החוקתית להתפטר. גם כאן מדובר במתן הגנה רחבה ביותר וחד-צדדית לאינטרס של המעסיק ליציבות תפקודית ועסקית על חשבון חירותו הבסיסית ביותר של העובד.
 
בהתייחס למקרה הספציפי של הרופאים המתמחים, אולם גם ביחס לשיקול התוצאתי בכללו – ניתן היה, לכל היותר, להורות על יישום הדרגתי של הודעות ההתפטרות. כלומר, במקום לאסור באופן גורף כל התפטרות, ניתן היה, על רקע חשש מתוצאות התפטרותם של רבים במקביל, להורות על דירוג בזמני ההתפטרות, באופן אשר יצמצם במידה רבה כל נזק למעסיק או לשירות הציבורי, ואף ימנע אותו כליל. סעד שכזה אף התבקש על-ידי המדינה כסעד חלופי, בהצהירה כי בתוך חודשיים ימים תוכל למצוא פתרון למערכת גם בלא היזקקות למי מן הרופאים המתמחים שהודיעו על התפטרותם. לדעתי, ייתכן וניתן לקבל התערבות שיפוטית במקרים של התפטרות עובדים רבים במקביל, כאשר היא בעלת פוטנציאל נזק הרסני למעסיק או לציבור, וזאת על דרך של דירוג קצר יחסית וסביר של זמני ההתפטרות, להבדיל מהתערבות על דרך של איסור גורף על כל התפטרות.
 
היעלה על הדעת שמי שהודיעו מבעוד מועד כי תנאי ההסכם פוגעים בצו לבם ומצפונם, לא תינתן להם כל אפשרות להתפטר? העובדה כי לא ניתן, הותר או הוסבר בפסק-הדין פתח כלשהו למימוש התפטרות של מי שבאמת ובתמים היו מעוניינים בכך, הופכת את פסק-הדין לבעייתי אף מעבר לבעייתיות הטמונה בהצגת שיקולי הכמות והתוצאה.  
 
 
ה.  סוף דבר
 
במאמר קצר זה לא ביקשתי ולא התיימרתי להיכנס לעובי הקורה של פרשת הרופאים המתמחים[17], אלא רק להעיר שתי הערות על המשמעות הרחבה יותר של פרשת הרופאים ושל פסק-הדין בעניינה ליחסי העבודה ולמשפט העבודה.
 
ההערה הראשונה נועדה לסמן את פרשת המתמחים כדוגמא מובהקת ביותר לצורך החיוני בדמוקרטיה איגוד-מקצועית עבור כל מי שמעוניין להימנע מאנרכיה של ממש במערכת יחסי העבודה.
 
ההערה השנייה מצביעה על הסכנה הטמונה ברתימת משפט העבודה לצורך מניעה – חשובה כשלעצמה – של אותה אנרכיה אפשרית.
 
סכנה זו באה לידי ביטוי באפשרות שהשיקול הכמותי והשיקול התוצאתי אשר נקבעו בפרשת הרופאים המתמחים כשיקולים מנחים לבחינת חוקיותה של התפטרות, יחולו גם מחוץ ולאחר פרשת המתמחים. היה ושיקולים אלו ייכנסו לשימוש ותחולה מלאים גם במגזר הפרטי, הם עלולים לשמש מעסיקים לתמרון עובדים על-מנת שיסכימו לתנאי העסקה בלתי-רצויים, באופן הפוגע בכוח המיקוח הבסיסי ביותר של העובד – האפשרות לסיים את קשר העבודה בהודעה סבירה מראש. הוספתם של מבחנים אלו לתוך הדין הקיים, תקצין עוד את חוסר האיזון בכוח המיקוח בין עובדים למעבידים לטובת המעבידים, ותצמצם עוד את זכויות האדם העובד.
 
תגיות: דיני עבודה, שבית הרופאים המתמחים, הלכת אלקו, אכיפת חוזה עבודה, משפט העבודה הקיבוצי, איגוד מקצועי, יחסי עבודה, פיטורים, הזכות להתפטר
 
*המאמר שואב השראתו או עושה שימוש מסוים במקורות הבאים: איתי סבירסקי, "חתימת הסכם קיבוצי: רק לאחר אישור העובדים", דה-מרקר, 15.9.2011; עו"ד נורית אלשטיין, "פסק דין מסוכן", הארץ, 17.10.2011;  ד"ר שרון רבין-מרגליות, הרצאה מיום 19.12.2011 בפאנל בנושא פרשת הרופאים המתמחים, האגודה הישראלית למשפט העבודה והביטחון הסוציאלי; נוסח העתירה לבג"צ כנגד פסק-דינו של בית הדין הארצי מיום 12.10.2011 (הערת שוליים 3 להלן), מאת עוה"ד טל קרת, דנה אורון אלמוג, ד"ר תמיר שאנן ותומר רייף. תודות לד"ר הילה שמיר, עו"ד עידית צימרמן, ועורכות הדין ענת בהט ומלכה ורוצלבסקי מהאגף לסיוע משפטי על הערותיהן לטיוטת המאמר. תודה לד"ר עמי וטורי על הפניות לאיגודים מקצועיים קונקרטיים במדינות סקנדינביה.
** עורך דין ומנחה בקליניקה לזכויות עובדים – אוניברסיטת תל-אביב; ממייסדי ארגון העובדים "כוח לעובדים".
 
​ [1]    סק"כ (ארצי) 722-09-11 מדינת ישראל – משרד הבריאות ומשרד האוצר נ' ההסתדרות הרפואית ואח', פורסם בהוצאת נבו, ניתן ביום 4.9.2011.
[2]    סק"כ (ארצי) 2376-10-11 מדינת ישראל – משרד הבריאות ומשרד האוצר נ' ההסתדרות הרפואית ואח', פורסם בהוצאת נבו, ניתן ביום 12.10.2011
[3]    בהסתדרות הכללית, לדוגמא, לא רק שלעובדים אין מעמד בהכרעה על חתימת הסכם קיבוצי, אלא אף לוועד העובדים, הנבחר על-ידם, אין סמכות להכריע על כך. אמנם חלק מבעלי התפקידים בהסתדרות אשר להם נתונה סמכות הכרעה זו, נבחרים אחת לחמש שנים, אולם בחירות אלו- בהן ההצבעה היא לרשימות מפלגתיות (או בעלות זיקה ישירה להקשר המפלגתי-פוליטי הכללי), ולמרחבים אזוריים על-פי מקום מגורים (להבדיל ממקום העבודה) - מנותקות עד מאוד מן ההקשר והאינטרסים של העובדים במקום עבודתם. 
[4]    ראו לדוגמא באיגוד הענפי הגדול ביותר בדנמרק, ה -  3F, שהוא גם האיגוד הגדול ב- LO - קונפדרציית האיגודים הגדולה בדנמרק (כתובת האינטרנט של האיגוד:  http://forsiden.3f.dk); באיגוד עובדי התעשייה והאנרגיה בנורבגיה, שהינו האיגוד הגדול ביותר מבין 21 האיגודים החברים ב- LO – קונפדרציית האיגודים הגדולה בנורבגיה (כתובת האינטרנט של ה- LO הנורבגי: http://www.lo.no/language/English/About-LO1/About-LO-/?t=1735; כתובת האינטרנט של איגוד עובדי התעשייה והאנרגיה בנורבגיה: http://www.industrienergi.no/category.aspx?CatId=32&DoScroll=1). באיגודים בשוודיה ניתנת זכות הצבעה לביטול ההסכם לאחר שכבר נחתם, ראו לדוגמא באיגוד ה- IF Metall, איגוד עובדי התעשייה והמתכת בשוודיה, שהינו האיגוד השני בגודלו ב- LO השוודי – קונפדרציית האיגודים הגדולה בשוודיה (כתובת האינטרנט של ה- LO השוודי:  http://www.lo.se ; כתובת האינטרנט של ה- IF Metall: http://www.ifmetall.se).
[5]    בסיועם של פרופ' מוטי מירוני ופרופ' (שופט ביהמ"ש העליון בדימוס) יצחק זמיר.
[6]    בג"צ 566/76 "אלקו" חרושת אלקטרו-מכנית ישראלית בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד לא (2) 197.
[7]    בג"צ 8111/96, 922/97 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פ"ד נח (6) 481.
[8]    שם.
[9]    כתבי אמנה 31, 1037, עמ' 205.
[10] The Universal Declaration of Human Rights, מפורסם באתר האו"ם בכתובת: www.un.org/en/documents/udhr
[11] כתבי אמנה 31, עמ' 269.
[12] The Europian Social Charter, מפורסם באתר "מועצת אירופה" בכתובת: http://www.coe.int/T/DGHL/Monitoring/SocialCharter
Richard B. Freeman and James L. Medoff, What Do Unions Do ?, New York: Basic Books, 1984 [13].
[14[ ה"ש 6 לעיל.
[15] בוודאי כאשר לא ניתנה ולא נתונה להם זכות השפעה על שאלת חתימת ההסכם הקיבוצי.
[16] ה"ש  7 לעיל.
[17] למשל, לא נכנסתי כלל לשאלה האם מאחורי צעדי המתמחים עמדו והניעו את פני הדברים אינטרסים שונים ואחרים של הרופאים המומחים.